La rupture conventionnelle est nulle si le salarié n’a pas reçu son...
La prescription du délit de harcèlement moral commence à courir à partir du dernier agissement fautif (Cass. crim....
Un salarié en congé de fin de carrière dont le contrat de travail est simplement suspendu peut saisir le conseil de prud’hommes contre son employeur pour des agissements de harcèlement moral subis pendant son congé (Cass. Soc. 26.06.2019 : RG n° 17-28238). Harcèlement moral : définition L’article L 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral : les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail...
Pour se rétracter de la rupture conventionnelle, il faut envoyer la lettre de rétractation avant la fin du délai de 15 jours...
Le fait que l'employeur soit assisté durant l'entretien préalable de signature de...
En période de canicule, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés....
Le harcèlement moral est possible même entre des personnes qui ne font pas partie de la même entreprise, mais qui travaillent ensemble dans les mêmes locaux (Cass. Crim. 09.05.2019 : n°18-83510). Définition du harcèlement moral Le harcèlement moral se définit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,...
Pour la première fois, la Cour de cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle avec un salarié victime...
L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité si le...
Le décret du 23 avril 2019 a modifié la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles....
Si le contrat de travail à durée déterminée n’est pas signé, il sera requalifié en un CDI, sauf si c’est le salarié qui a refusé délibérément de mauvaise foi de le signer (Cass. Soc. 10.04.2019 : RG n° 18-10614). La conclusion d’un CDD Le contrat de travail à durée déterminée est l’exception, contrairement au contrat de travail à durée indéterminée qui est la règle. C’est la raison...
Dans un avis n°15003 du 3 avril 2019, la Cour de cassation a indiqué que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail...
Un salarié peut engager une action en nullité de la convention de forfait en jours...
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours...
Le Conseil de Prud’hommes de Paris (CPH de Paris, 27 mars 2019 : RG n° 18/07046) a décidé d’appliquer le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse. La sanction du licenciement sans cause réelle ni sérieuse avant le « barème Macron » Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié. Avant le 23 septembre 2017, tout licenciement jugé sans...
L’omission dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauche et de ses conditions de mise en œuvre pour...
Une transaction rédigée en des termes généraux interdit toute demande...
Le reçu pour solde de tout compte doit comporter la date de sa signature pour faire courir le délai de six mois à l'expiration...
En l'absence de vice du consentement au moment de la signature de la rupture conventionnelle, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas, en elle-même, la validité de la rupture conventionnelle (Cass. Soc. 23.01.2019 : RG n° 17-21550). La Cour de cassation, par cet arrêt, apporte encore des précisions à sa jurisprudence en matière de rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est le mode amiable de rupture du CDI Rappelons que la rupture conventionnelle est un mode alternatif de...
L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque...
Le régime juridique de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle)...
A travers diverses décisions, le « barème Macron » d’indemnisation prud’homale du licenciement sans...
L’employeur est tenu à une obligation de prévention et de réaction concernant la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés (Cass. Soc. 17 octobre 2018 : n°16-25438 et n°17-17985). Les obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité des salariés L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour...
Faute de comporter la signature de l'une des parties, les contrats à durée déterminée sont requalifiés en...
Pour la Cour de cassation, les magasins d’ameublement peuvent être ouverts le...
Le salarié protégé licencié en violation de son statut, qui présente de façon abusive sa demande de...
Lorsque la première convention a fait l'objet d'un refus d'homologation par l'autorité administrative, la seconde rupture conventionnelle doit respecter la procédure légale dans son entier et notamment un nouveau délai de rétractation (Cass. Soc. 13.06.2018 : n°16-24830). La rupture conventionnelle : un mode amiable de rupture du contrat de travail Pour mémoire, rappelons que la rupture conventionnelle est un mode alternatif de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et...
La rupture de la période d’essai ne répond pas aux dispositions applicables en matière de rupture de contrat de travail...
Pour la Cour de Cassation, la qualité de cadre et l'existence d'une liberté...
La levée de la clause de non concurrence par l’employeur pendant le préavis valable uniquement en cas de dispense...
La clause de mobilité peut s’appliquer sur tout le territoire français La clause de mobilité, qui définit l’ensemble du territoire français comme zone géographique d’application, est suffisamment précise et est, de ce fait, valablement applicable (Cass. Soc. 14.02.2018 : n°16-23042). Définition de la clause de mobilité La clause de mobilité est la clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance une...
La contestation prud’homale du solde de tout compte n’est valable qu’après réception par l’employeur de la...
Les réorganisations ne doivent pas entrainer de risques psycho-sociaux dans...
L’exercice du droit de rétractation de la rupture conventionnelle : c’est la date d’envoi de la lettre qui compte...
Les astreintes ne peuvent être imposées au salarié que sous certaines conditions Les astreintes ne sont obligatoires pour le salarié que si elles sont prévues par accord collectif ou fixées dans le contrat de travail qu’après consultation des institutions représentatives du personnel (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-24507). La définition de l’astreinteEn matière d’astreinte, la loi Travail du 8 août 2016 a apporté quelques modifications. L’article L 3121-9 du Code du...
Clause de mobilité et préconisations de la Médecine du Travail L’employeur peut mettre en œuvre la clause...
Clause de non-concurrence : l’employeur ne peut y renoncer sans l’accord du...
L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ...
Même en cas de prise d’acte, l’employeur doit remettre l’attestation Pôle Emploi L'employeur est tenu de délivrer au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations Pôle Emploi dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 15.03.2017 : n°15-21232). Attestation Pôle Emploi : formalité obligatoire pour toutes les ruptures de contrat de travailTout employeur est...
Le salarié qui ne remplit pas les conditions d’une visite médicale de reprise ne pourra s’en prévaloir...
Un courrier de reproches au salarié est déjà un avertissement Une...
Les critères de l’origine professionnelle de l’inaptitude d’un salarié Deux arrêts de la Cour de...
Contrat à Durée Déterminé : L’indemnisation de la rupture anticipée abusive Les conséquences indemnitaires de la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée étant différente, l’indemnisation peut être différente selon que c’est l’employeur ou le salarié qui est à l’origine de la rupture (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°16-40246). Les cas de recours au CDDUn contrat de travail à durée...
L'obligation de sécurité de l’employeur en cas de violence au travail du salarié Un salarié qui va...
Inaptitude physique : l’employeur peut tenir compte du choix du salarié pour les...
Le contrôle par l’employeur des connexions internet de ses salariés pendant le temps de travail L’accès...
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse est bien de 6 mois L’indemnité de 6 mois de salaire due en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse prévue par l’article L 1253-6 du code du travail est bien conforme à la Constitution. En application de l’article L1235-3 du code du travail, lorsqu’un salarié justifie d’au moins 2 années d’ancienneté à la date de son licenciement, le code du travail lui octroie, en cas de licenciement sans...
Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
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