Le blog
Le blog

Le blog

Salaire et rémunération

Salaire et rémunération

Salaire et rémunération

L'employeur ne peut modifier les objectifs en fin d'exercice

Posté par Virginie Langlet le 02/06/2021

Si l'employeur peut modifier les objectifs annuels qui déterminent le rémunération variable, il ne peut le faire qu’en début d'exercice, et non en cours d'exécution (Cass. Soc. 8 avril 2021 : n°19-15432).

 

Les objectifs fixés dans le contrat de travail

 

Le contrat de travail peut comporter une clause d’objectifs.

 

La clause d’objectifs est une clause qui fixe des objectifs ou des quotas à atteindre par le salarié.

 

Par exemple : un chiffre d’affaires minimal à atteindre, ou un quota de ventes à réaliser sur une période délimitée.

 

Les conditions de validité de la clause d’objectifs dans le contrat de travail

 

Pour être valable, la clause d’objectifs doit :

 

  • Être rédigé en langue française
  • fixer des objectifs raisonnables et compatibles avec le marché c’est à dire être réalistes et réalisables.

 

La révision unilatérale des objectifs

 

Il peut être prévu dans le contrat de travail que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838 ; Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977).

 

Dans ce cas, l’employeur peut modifier ces objectifs dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

 

Si la modification est portée en début d’exercice, l’employeur n’aura pas à obtenir l’accord préalable du salarié même si cette modification a un impact sur sa rémunération (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977 ; Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20767).

 

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans l’arrêt du 8 avril 2021 (Cass. Soc. 8 avril 2021 : n°19-15432).

 

Dans cette affaire, une salariée occupait le poste de gestionnaire de comptes junior.

 

Elle percevait une rémunération mensuelle fixe et une partie variable en fonction d'objectifs régionaux collectifs et d'objectifs individuels fixés pour chaque exercice social (du 1er avril au 31 mars).

 

Un litige est survenu portant sur la rémunération variable pour les mois d'avril 2011 à mars 2012.

 

En effet, l’employeur avait modifié ses objectifs à la hausse en fin d’exercice. Et il ne lui avait versé l’intégralité de la rémunération variable à laquelle elle aurait pu prétendre sans cette modification, puisque dans l’ancienne version, elle atteignait les objectifs.

 

Pour sa défense, l’employeur affirmait que les objectifs initialement fixés n’étaient manifestement pas réalistes et que la salariée savait pertinemment, au moment où elle les avait acceptés, en août 2011, qu’elle les avait déjà dépassés.

 

La Cour de cassation ne valide pas l’argument de l’employeur qui a été condamné.

 

Pour la Haute Juridiction, l’employeur ne peut pas modifier les objectifs annuels du salarié en cours d’exercice alors qu’il prend connaissance de leur niveau d'exécution.

 

Il peut d’autant moins modifier unilatéralement, à l’issue de l’exercice, le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime.

 

C’est une décision logique qui s’inscrit dans la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

 

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 avril 2021 : RG n° 19-15432

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 mai 2001 : RG n° 99-41838

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2011 : RG n° 08-44977

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 mai 2019 : RG n° 17-20767

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 2 juin 2021

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités, vidéos et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

CDD contrat de travail à durée déterminée CDI contrat de travail à durée indéterminée salaire rémunération variable objectifs clause de non-concurrence indemnité de non-concurrence indemnité de licenciement indemnité de rupture conventionnelle congé de paternité sanction disciplinaire faute règlement intérieur mise à pied licenciement sans cause réelle et sérieuse barème Macron tickets restaurant télétravail harcèlement moral licenciement faute grave heures supplémentaires convention de forfait transaction inaptitude reclassement enquête loyauté concurrence harcèlement sexuel résiliation judiciaire covid-19 coronavirus vaccin médecin du travail rétrogradation visioconférence arrêt maladie absence abandon de poste licenciement pour faute grave restaurant déjeuner protocole sanitaire activité partielle vie privée plainte congés payés report bulletin de paie discrimination santé au travail rupture conventionnelle circonstances vexatoires SMIC rémunération clause d'objectifs démission absence injustifiée contrat de travail frais de déplacement domicile lieu de travail arrêt de travail cas contact sécurité au travail test antigénique salariés vulnérables rupture de contrat vice du consentement entretien préalable à licenciement téléconférence mauvaise foi licenciement disciplinaire messagerie professionnelle mails sécurité au travail couvre-feu attestation de déplacement Facebook période d'essai rupture du contrat de travail DIRECCTE conseil de prud'hommes masque en entreprise crise sanitaire covid sécuirité au travail burn-out bore-out titre restaurant ticket restaurant contrôle sanctions prévention santé sécurité document unique règelement intérieur obligation de sécurité activité partielle période d'essai rupture heures supplémentaires rupture période d'essai coronavirus covid19 code du travail urgence sanitaire déplacements professionnels dérogation confinement sanction délai indemnités journalières de sécurité sociale auto-entrepreneur travailleur indépendant travail dissimulé accident du travail travail à temps partiel durée du travail CDD contrat de travail à durée déterminée contrat saisonnier contrat d'usage licenciement sans cause réelle ni sérieuse grèves continuité de service avertissement disciplinaire secret des correspondances messageries convocation à entretien préalable indemnité barèmes Macron congé RTT préavis indemnités rupture anticipée conseil de prud'hommes ordonnances Macron dommages et intérêts préjudice prescription délai de rétractation rétractation entretien souffrance au travail santé maladie professionnelle indemnités transactionnelles licenciement économique loi Travail temps partiel salariés cadres cadres indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte licenciement médecine du travail visite médicale violence au travail cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels congés formation allocations chômage reprise activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com