Le blog
Le blog

Le blog

Salaire et rémunération

Salaire et rémunération

Salaire et rémunération

Violation de la clause de non-concurrence temporairement = perte totale de l’indemnité de non-concurrence

Posté par Virginie Langlet le 26/05/2021

La salariée qui a violé la clause de non-concurrence n’a pas à réclamer le paiement de l’indemnité de non-concurrence (Cass. Soc. 5 mai 2021 : n°20-10092).

 

Qu’est ce que la clause de non-concurrence ?

 

Par cette clause de non-concurrence, l’employeur a le pouvoir d’interdire au salarié, à la fin de son contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles qui seraient susceptibles de nuire à l’entreprise qu’il quitte.

 

Une clause de non-concurrence est une clause qui, par principe, figure dans le contrat de travail du salarié.

 

La clause de non-concurrence repose sur 4 conditions cumulatives de validité (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 99-43334 ; Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45135 ; Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45387 ; Cass. soc., 18 sept. 2002, n° 00-42904).

 

La clause de non-concurrence doit :

 

  • Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

L’embauche du salarié dans une entreprise concurrente représenterait un risque réel pour l’entreprise.

 

  • Être limitée à la fois dans le temps et dans l’espace

 

  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié

La clause ne doit pas empêcher le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et son expérience professionnelle

 

  • Prévoir une contrepartie financière

Il s’agit de l’indemnité de non-concurrence.

 

Si une seule de ces conditions n’est pas respectée par la clause, elle est nulle et ne pourra pas être appliquée. Le salarié sera donc libéré.

 

 

Qu’est ce que l’indemnité de non-concurrence ?

 

L’indemnité de non-concurrence est la contrepartie obligatoire à l’interdiction de concurrence qui est faite au salarié après la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45135).

 

Si une clause de non-concurrence ne comporte pas de contrepartie financière, elle est nulle. Le salarié est donc en droit de saisir le juge des référés pour qu’il déclare que cette clause lui est inopposable (Cass. soc. 25 mai 2005, n° 04-45794).

 

Le paiement de l’indemnité de non-concurrence

 

Le paiement de la contrepartie financière intervient toujours après la rupture du contrat de travail et en aucun cas avant la rupture.

 

L’obligation de paiement de l’indemnité compensatrice de non-concurrence est liée à la cessation d’activité du salarié, au respect de la clause de non-concurrence et à l’absence de renonciation de l’employeur

 

 

Le salarié est donc en droit de prétendre à ce paiement, même s’il a retrouvé un emploi, dès lors qu’il a bien respecté l’interdiction de concurrence (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-47350).

 

L’employeur n’a pas à verser cette indemnité lorsque :

 

  • il a délié le salarié de son obligation de non-concurrence en renonçant expressément à la clause de non-concurrence dans les conditions prévues par la convention collective et/ou le contrat de travail (Cass. soc. 21 octobre 2020, n° 19-18399) ;
  • le salarié ne respecte pas son obligation de non-concurrence ;
  • le salarié décède (Cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07-43093).

 

 

La violation de la clause de non-concurrence même temporaire prive le salarié de l’indemnité de non-concurrence

 

La Cour de cassation a eu à trancher un affaire particulière, dans l’arrêt du 5 mai 2021 (Cass. Soc. 5 mai 2021 : n°20-10092).

 

Dans cette affaire, une salariée avait démissionné et quitté l’entreprise.

 

Elle avait signé un contrat de travail avec une entreprise concurrente de son ancien employeur.

 

Le nouvel employeur avait finalement rompu la période d’essai, poussant la salariée à respecter désormais la clause de non-concurrence, bien malgré elle oserons dire…

 

Elle réclamait donc le paiement de l’indemnité de non-concurrence devant le Conseil de Prud’hommes, pour la période où elle avait respecté son interdiction de concurrence.

 

Les juges ne sont pas d’accord avec la salariée et considèrent que le respect de la clause de non-concurrence n’est pas une obligation à la carte.

 

La clause devait être respectée dans son ensemble pour être éligible à l’indemnité de non-concurrence.

 

C’est également l’avis de la Cour de cassation qui a jugé qu’aucune contrepartie à la clause de non-concurrence n'était due à la salariée dans la mesure où elle avait bien concurrencé son ancien employeur en étant embauchée par une société concurrente dès la fin de son contrat de travail.

 

La violation de la clause de non-concurrence était bien réelle, même de manière temporaire.

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mai 2021 : RG n° 20-10092

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 10 juill. 2002 : RG n° 99-43334 ; n° 00-45135 ; n° 00-45387

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2005 : RG n° 04-45794

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mars 2004 : RG n° 01-47350

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 21 octobre 2020 : RG n° 19-18399

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 octobre 2008 : RG n° 07-43093

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 26 mai 2021

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités, vidéos et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

CDD contrat de travail à durée déterminée CDI contrat de travail à durée indéterminée salaire rémunération variable objectifs clause de non-concurrence indemnité de non-concurrence indemnité de licenciement indemnité de rupture conventionnelle congé de paternité sanction disciplinaire faute règlement intérieur mise à pied licenciement sans cause réelle et sérieuse barème Macron tickets restaurant télétravail harcèlement moral licenciement faute grave heures supplémentaires convention de forfait transaction inaptitude reclassement enquête loyauté concurrence harcèlement sexuel résiliation judiciaire covid-19 coronavirus vaccin médecin du travail rétrogradation visioconférence arrêt maladie absence abandon de poste licenciement pour faute grave restaurant déjeuner protocole sanitaire activité partielle vie privée plainte congés payés report bulletin de paie discrimination santé au travail rupture conventionnelle circonstances vexatoires SMIC rémunération clause d'objectifs démission absence injustifiée contrat de travail frais de déplacement domicile lieu de travail arrêt de travail cas contact sécurité au travail test antigénique salariés vulnérables rupture de contrat vice du consentement entretien préalable à licenciement téléconférence mauvaise foi licenciement disciplinaire messagerie professionnelle mails sécurité au travail couvre-feu attestation de déplacement Facebook période d'essai rupture du contrat de travail DIRECCTE conseil de prud'hommes masque en entreprise crise sanitaire covid sécuirité au travail burn-out bore-out titre restaurant ticket restaurant contrôle sanctions prévention santé sécurité document unique règelement intérieur obligation de sécurité activité partielle période d'essai rupture heures supplémentaires rupture période d'essai coronavirus covid19 code du travail urgence sanitaire déplacements professionnels dérogation confinement sanction délai indemnités journalières de sécurité sociale auto-entrepreneur travailleur indépendant travail dissimulé accident du travail travail à temps partiel durée du travail CDD contrat de travail à durée déterminée contrat saisonnier contrat d'usage licenciement sans cause réelle ni sérieuse grèves continuité de service avertissement disciplinaire secret des correspondances messageries convocation à entretien préalable indemnité barèmes Macron congé RTT préavis indemnités rupture anticipée conseil de prud'hommes ordonnances Macron dommages et intérêts préjudice prescription délai de rétractation rétractation entretien souffrance au travail santé maladie professionnelle indemnités transactionnelles licenciement économique loi Travail temps partiel salariés cadres cadres indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte licenciement médecine du travail visite médicale violence au travail cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels congés formation allocations chômage reprise activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com