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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Indemnité de rupture conventionnelle minimale : c’est toujours la plus favorable qui s’applique

Posté par Virginie Langlet le 25/05/2021

Si une indemnité conventionnelle de licenciement est supérieure à l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle qu’il faut appliquer en cas de rupture conventionnelle (Cass. Soc. 5 mai 2021 : n°19-24650).

 

Comment est fixé le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

 

Au moment de la signature de la rupture conventionnelle, se pose toujours la question du montant de l’indemnité de départ au profit du salarié.

 

La règle est la suivante :

 

Il faut se référer au montant que percevrait le salarié en cas de licenciement.

 

En effet, le montant légal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée est au moins égal au montant de l’indemnité de licenciement légale (c. trav. art. L. 1237-13 et R. 1234-2).

 

C’est à l’indemnité légale de droit commun qu’il faut se référer, même s’il existe des dispositions réglementaires spécifiques prévoyant une indemnité de licenciement plus élevée (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-15675).

 

Si l’indemnité de licenciement telle qu’elle est prévue par la convention collective est supérieure à l’indemnité telle qu’elle est fixée par le code du travail, c’est l’indemnité conventionnelle qui devra être appliquée dans le cadre de la rupture conventionnelle.

 

 

Quelle indemnité fixer en cas de divergence dans la convention collective ?

 

La question s’est posée lorsque la convention collective fixe des modalités de calcul différentes selon la nature du licenciement.

 

Dans ce cas, l’employeur doit il appliquer l’indemnité légale, fixée par le code du travail ?

 

La réponse est non selon la Cour de cassation, dans une affaire jugée le 5 mai 2021 (Cass. Soc. 5 mai 2021 : n°19-24650).

 

Pour la Cour de cassation, lorsqu’un accord ou une convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement, l’employeur doit verser au salarié avec qui il a conclu une rupture conventionnelle individuelle une indemnité au moins égale à cette indemnité conventionnelle de licenciement.

 

Dans cette affaire, une salariée a signé une rupture conventionnelle.

 

Mais elle a saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester le montant de son indemnité spécifique de rupture.

 

L’employeur lui avait versé une indemnité calculée sur la base de l’indemnité légale de licenciement, en application des règles du code du travail.

 

Elle réclamait donc une régularisation, au motif que l’accord collectif applicable aux salariés du groupe prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

 

L’employeur n’était pas d’accord.

 

Il rappelait que l’accord applicable prévoyait le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que l’indemnité légale dans deux hypothèses :

 

  • en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle
  • et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l'entreprise.

 

Tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n'ouvraient droit qu'à l'indemnité légale de licenciement.

 

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle n’entrait pas dans les deux hypothèses visées par l’accord collectif.

 

Il avait donc estimé que c’est l’indemnité légale qui devait s’appliquer, bien que moins favorable à la salariée.

Les juges ne sont pas d’accord avec l’employeur.

 

Ainsi, pour la Cour de cassation, l’accord collectif applicable prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

 

Elle en a déduit que la salariée pouvait donc prétendre à une indemnité spécifique de rupture d’un montant qui ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

 

Pour la Cour de cassation, il importe peu que l’accord renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement. C’est toujours l’indemnité la plus favorable qui doit s’appliquer.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mai 2021 : RG n° 19-24650

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 25 mai 2021

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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