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Harcèlement moral

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Harcèlement moral : le juge doit se prononcer sur tous les éléments de faits présentés par le salarié

Posté par Virginie Langlet le 13/04/2021

En cas de dénonciation de harcèlement moral devant le CPH, les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. Soc.10 mars 2021 : n°19-24487).

 

Harcèlement moral et action en justice

 

En matière de contestation du harcèlement moral, c’est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour se prononcer (C. trav., art. L. 1411-1).

 

C’est le délai de prescription de droit commun de 5 ans qui s’applique pour tous les litiges portant sur des faits de harcèlement moral (C. civ., art.  2224).

 

 

La preuve des faits de harcèlement moral

 

Dans les litiges portant sur des faits de harcèlement moral, il convient de déterminer si les agissements commis constituent ou non un harcèlement moral.

 

C’est au salarié qui se dit victime de harcèlement moral de produire les pièces pouvant laisser présumer ledit harcèlement.

 

L’employeur quant à lui, qui conteste les accusations, doit prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que sa ou ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

 

Les juges ne font pas faire peser la charge de la preuve du harcèlement uniquement sur le salarié (Cass. Soc., 7 mai 2008, n° 06-42185 ; Cass. soc., 7 juill. 2009, n° 07-45632 ; Cass. soc., 17 nov. 2010, n° 09-42282).

 

 

Quel est le rôle du juge en matière de harcèlement moral ?

 

 

Le juge en charge du litige va former sa conviction après avoir ordonné au besoin toutes mesures d’instruction utiles (c. trav. art. L. 1154-1).

 

Une fois que le salarié a présenté les éléments de fait, le juge doit les prendre en compte dans leur ensemble et dire s'ils laissent présumer un harcèlement.

 

 

Le juge a pour mission d’apprécier tous les éléments qui lui sont soumis par le salarié dans leur ensemble afin d’apprécier si les faits matériellement établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-27766 ; Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-13418).

 

Il ne peut pas apprécier les éléments de façon séparée ou en écarter certains.

 

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt du 10 mars 2021 (Cass. Soc.10 mars 2021 : n°19-24487).

 

Dans cette affaire, la salariée avait été victime d'un accident de travail, et placée en arrêt de travail pour maladie.

 

Elle avait fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à licenciement auquel elle s'était présentée.

 

Elle avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail et dommages et intérêts y afférents.

 

Par la suite, elle avait été licenciée pour insuffisance professionnelle.

 

Elle a été déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

 

Elle s’est pourvue en cassation.

 

La salariée faisait état des faits suivants, dont elle s’estimait victime :

 

  • Elle avait été convoquée à 13 reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire entre le 18 janvier 2016 et le 16 octobre 2017 ;

 

  • Chaque convocation étant assortie d'une mise à pied conservatoire, ce qui laissait présumer une procédure pour faute grave, pour finalement la licencier pour un motif non disciplinaire (insuffisance professionnelle) ;

 

  • Elle avait été convoquée à 9 reprises, entre février et septembre 2017, à des examens médicaux de reprise alors que les arrêts de travail étaient en cours ;

 

  • Elle s’était vu enjoindre par l’employeur de fournir une attestation médicale sur la nature de l'affection ayant conduit à son arrêt de travail.

 

Pour la Cour d’appel, seuls les faits établis étaient la multiplicité des convocations de la salariée à un entretien préalable de licenciement, ce qui ne faisait pas présumer l'existence d'un harcèlement moral.

 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis.

 

La Haute juridiction rappelle que ce sont l’ensemble des éléments présentés par la salariée que le juge doit examiner dans leur ensemble pour détecter s’il y avait ou pas harcèlement moral.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 10 mars 2021 : RG n°19-24487

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mai 2008 : RG n° 06-42185 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juill. 2009 : RG n° 07-45632 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 nov. 2010 : RG n° 09-42282

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juin 2012 : RG n° 10-27766

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 juin 2016 : RG n° 14-13418

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 13 avril 2021

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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