S’il lève la clause de non-concurrence, l’employeur doit seulement respecter les délais et le formalisme, sans prouver que le salarié a bien reçu sa lettre (Cass. Soc. 3 février 2021 : n°19-16695).
Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence ?
La définition et le régime juridique de la clause de non-concurrence : lire notre article ici
L’employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence ?
=>La réponse est oui.
En effet, la clause de non-concurrence a pour objet de protéger les intérêts de l’entreprise.
La décision de lever la clause de non-concurrence et d’y renoncer appartient bien à l’employeur.
Comment l’employeur peut il renoncer à la clause de non-concurrence ?
=>Uniquement si cela est prévu au contrat de travail
En effet, il faut que la possibilité de renonciation à la clause de non-concurrence soit expressément prévue au contrat de travail, ou dans la convention collective applicable à l’entreprise (Cass. Soc. 22 février 2006, n° 04-45406).
Sans précision dans le contrat de travail ou la convention collective, l’employeur pourra lever la clause de non-concurrence uniquement avec l’accord express du salarié (Cass. soc. 29 mars 2017, n° 15-27078).
A quel moment l’employeur peut-il renoncer à la clause de non-concurrence
=>En fonction de ce que prévoit le contrat de travail
Cette renonciation peut se faire à tout moment en cours d’exécution du contrat de travail si le contrat le prévoit comme tel.
La renonciation peut se faire également à la rupture du contrat de travail, dans le délai fixé par le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise (cela peut être par exemple dans le délai d’un mois après la rupture du contrat de travail).
Quel est le formalisme pour renoncer à la clause de non-concurrence
=>le formalisme doit être fixé par le contrat de travail
En effet, la renonciation doit se faire en respectant le formalisme prévu par le contrat de travail ou la convention collective.
Il s’agit la plupart du temps d’une lettre recommandée AR, ou d’une mention dans la lettre de licenciement, notamment pour une question de preuve du respect du formalisme par l’employeur. (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-26007).
Si l’employeur ne respecte pas le délai ou la forme prévus, la renonciation ne produit pas ses effets et la clause de non-concurrence continue de s’appliquer (Cass. soc. 21 octobre 2020, n° 19-18399).
Dans ces conditions, le salarié reste tenu par l’interdiction de concurrence et l’employeur doit lui verser la contrepartie financière – l’indemnité de non-concurrence.
Les seules obligations de l’employeur portent donc sur le délai et la forme de la renonciation.
La Cour de Cassation, dans l’arrêt du 15 février 2021 vient de le rappeler (Cass. Soc. 3 février 2021 : n°19-16695).
Dans cette affaire, le contrat de travail d’une salariée comportait une clause de non-concurrence qui prévoyait la possibilité pour l’employeur de la délier de son obligation de non-concurrence.
L’employeur avait devait respecter 2 obligations :
La salariée avait été licenciée pour faute grave.
L’employeur avait levé la clause de non-concurrence par LRAR moins d'un mois après la notification du licenciement.
La salariée avait saisi le Conseil de Prud’hommes pour demander la condamnation de l’employeur à lui payer l’indemnité de non-concurrence.
La Cour d’appel est allée dans son sens, en estimant que la renonciation de l’employeur était sans effet, car les documents de la Poste qu’il leur avait fournis ne prouvaient pas que le courrier avait été présenté à la salariée, ni qu’elle en avait été avisée.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis et casse l’arrêt d’appel.
Pour la Haute Juridiction, l’employeur ne pouvait pas être condamné à payer l’indemnité de non-concurrence alors qu’il avait renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai et la forme prescrits par le contrat de travail.
Il en résulte que l’employeur n’a jamais, ni à s’assurer, ni à prouver que le salarié est bien avisé par la lettre de renonciation.
Cela serait lui imposer une obligation qui ne lui incombe pas.
C’est l’envoi de la lettre de renonciation, dans la forme et le délai prévus, qui compte, et seulement cela.
Il s’agit d’une décision tout à fait logique, qui s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Sources :
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 février 2021 : RG n° 19-16695
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 février 2006 : RG n° 04-45406
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 mars 2017 : RG n° 15-27078
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 avril 2013 : RG n° 11-26007
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 octobre 2020 : RG n° 19-18399
Par Maitre Virginie LANGLET le 15 février 2021
Avocat au Barreau de Paris
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Tél : 01.84.79.16.30
Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
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