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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Rupture conventionnelle : l’employeur doit prouver qu’il a remis le formulaire au salarié

Posté par Virginie Langlet le 18/12/2020

Le salarié doit recevoir son exemplaire de rupture conventionnelle et c’est à l’employeur de prouver qu’il le lui a bien remis (Cass. Soc. 23.09.2020 : n°18.2577).

 

La rupture conventionnelle : le mode amiable de rupture du contrat de travail

 

La rupture conventionnelle est le mode alternatif amiable de rupture du contrat de travail.

 

Elle n’est utilisée que pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée.

 

Elle est régie par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail.

 

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.

 

 

La rupture conventionnelle : la liberté de consentement

 

La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel des deux parties en présence, employeur et salarié.

 

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav.).

 

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).

 

 

La procédure de rupture conventionnelle : 3 étapes

 

 

  • Première étape : c’est l’entretien de signature de la rupture conventionnelle.

 

Durant cet entretien, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe et le montant de la rupture du contrat de travail.

 

Il peut y avoir plusieurs entretiens, pour trouver un accord qui donne satisfaction aux deux parties.

 

  • Seconde étape : le délai de rétractation

 

La signature de la rupture conventionnelle ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires (compter chaque jour de la semaine, y compris les jours fériés).

 

 

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié peuvent se rétracter.

 

Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.

 

Ils peuvent donc renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

 

Celui qui use de ce droit en informe l’autre par courrier.

 

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur, doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.

 

  • Troisième étape : l’homologation par la DIRECCTE.

 

Le délai d’homologation est de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle.

 

La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).

 

 

La remise de l’exemplaire de rupture conventionnelle au salarié : une condition impérative

 

Lors de l’entretien, l'employeur et le salarié remplissent et signent le formulaire de rupture conventionnelle qui permet de demander l'homologation à la DIRECCTE (modèle de formulaire CERFA 14598*01).

 

En pratique, la convention de rupture, c’est-à-dire, le formulaire CERFA est établie en trois exemplaires :

 

  • un pour l'employeur,
  • un pour le salarié
  • et un pour la DIRECCTE.

 

L’exemplaire remis par l'employeur au salarié va pouvoir lui permettre, le cas échéant, d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

 

Cette remise permet également au salarié de demander l’homologation de la convention de rupture, s'il souhaite accomplir cette formalité puisque le code du travail précise bien que c’est la partie la plus diligente qui adresse à la DIRECCTE le formulaire de rupture pour homologation (c. trav. art. L. 1237-14). C’est dans la majorité des cas l’employeur qui s’en charge au demeurant.

 

L'employeur ne doit pas attendre la rupture du contrat de travail pour remettre son exemplaire au salarié (Cass. soc. 26 septembre 2018, n° 17-19860).

 

C’est une obligation impérative et qui emporte des conséquences lourdes en cas de manquement de l’employeur.

 

En effet, si aucun exemplaire n’a été remis au salarié, il pourra obtenir la nullité de la convention de rupture.

 

La rupture du contrat de travail a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières que cela implique pour l’employeur (Cass. soc. 6 février 2013, n° 11-27000 ; Cass. soc. 7 mars 2018, n° 17-10963).

 

En pratique, il est vivement recommandé à l'employeur de se constituer une preuve de la remise de son exemplaire au salarié (ex. : remise en main propre contre décharge).

 

En cas de litige relatif à la remise (ou non) d'un exemplaire au salarié, c’est à l’employeur de prouver la remise de son exemplaire au salarié.

 

Or, il ne suffit pas que la convention de rupture rédigée sur le formulaire CERFA mentionne qu’elle a été établie en plusieurs exemplaires (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 18-14414).

 

La remise au salarié de la convention ne se présume pas.

 

C’est ce que confirme la Cour de cassation dans son arrêt du 23 septembre 2020 (Cass. Soc. 23.09.2020 : n°182577).

 

Dans cette affaire, les parties avaient conclu une convention de rupture du contrat de travail.

 

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale en nullité de la rupture en invoquant le fait que l’employeur ne lui avait jamais remis son exemplaire de formulaire CERFA.

 

L’employeur n’apportait quant à lui aucun élément de preuve de cette remise, alors qu’il affirmait avoir bien remis son exemplaire de convention au salarié.

 

Il a été fait droit à la demande du salarié.

 

La Cour de cassation a estimé qu’il appartient à l’employeur qui invoque avoir remis au salarie un exemplaire de la convention de rupture d’en rapporter la preuve.

 

Cette preuve peut être apportée par tout moyen, sans être limitée aux indications portées le cas échéant sur la convention de rupture.

 

 

Sources :

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 septembre 2020 : RG n° 18-25770

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-13830

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2018 : RG n° 17-19860

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013 : RG n° 11-27000

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mars 2018 :  RG n° 17-10963

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2019 : RG n° 18-14414

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 18 décembre 2020

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

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"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

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