Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut lui causer un préjudice supplémentaire s’il est prononcé dans des circonstances vexatoires (Cass. Soc. 16.12.2020 : n°18-23966).
Qu’est-ce que le licenciement pour faute ?
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de sanctionner des fautes qui sont soit d’origine disciplinaire, soit d’origine professionnelle.
Les fautes disciplinaires sont des manquements aux règles s’imposant à l’ensemble des salariés dans l’entreprise. Ces règles sont souvent rappelées dans un règlement intérieur, mais pas de manière systématique. Elles figurent également dans le contrat de travail.
Les fautes professionnelles visent l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail.
Les fautes sont :
Le licenciement pour faute donne lieu à une procédure de licenciement disciplinaire, dont l’intensité doit être adaptée à la faute en elle-même.
Il existe une hiérarchie des fautes.
Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité.
Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.
Il est toujours tenu compte notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.
Chacune de ces fautes entraine des conséquences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.
Ainsi, le licenciement prononcé peut l’être soit pour faute simple, soit pour faute grave, soit parfois jusqu’à la faute lourde (mais dans des circonstances très particulières notamment d’intention de nuire du salarié).
A chaque type de faute correspond une procédure spécifique qui doit être scrupuleusement respectée par l’employeur, pour ne pas voir le licenciement requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Qu’entend-on par circonstances vexatoires du licenciement
Le licenciement peut être sans cause réelle ou sérieuse, ou reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Néanmoins, s’il est intervenu dans des circonstances vexatoires ou brutales pour le salarié qui justifie d’un préjudice distinct, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts.
Le fait que licenciement, notamment pour faute grave soit réel et sérieux n’interdit pas au salarié de réclamer des dommages et intérêts s’il a été entouré de circonstances vexatoires (Cass. soc. 19 juillet 2000, n° 98-44025 ; Cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-19260 ; Cass. soc. 12 octobre 2016, n° 14-29468).
C'est par une appréciation souveraine des éléments qui leur sont soumis que les juges du fond constatent le caractère vexatoire de la rupture et l'existence d'une faute (Cass. soc. 26 octobre 2010 RG : n° 09-42076).
Les circonstances vexatoires sont par exemple :
L’arrêt du 16 décembre 2020 (Cass. Soc. 16.12.2020 : n°18-23966) est une nouvelle illustration de ces circonstances brutales et vexatoires dans lesquelles est intervenu le licenciement.
En l’espèce, un responsable de bar avait été licencié pour faute grave.
Le salarié reprochait à son employeur « de s’être répandu en public sur les motifs [de son] licenciement, en prétendant qu’il prenait de la drogue et qu’il était un voleur ».
Le salarié contestait le bien fondé du licenciement et réclamait en outre des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison des circonstances vexatoires dans lesquelles il était intervenu, au regard des propos tenus par l’employeur.
Si le licenciement n’est pas remis en cause par les juges, en revanche, la Cour de cassation a bien estimé que le licenciement était entouré de circonstances vexatoires.
Et la Haute Juridiction rappelle sa jurisprudence bien ancrée :
Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut lui causer un préjudice, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné. Il est donc bien fondé à demander la réparation de ce préjudice distinct.
Sources :
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2020 : RG n° 18-23966
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 juillet 2000 : RG n° 98-44025
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : RG n° 11-19260
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 octobre 2016 : RG n° 14-29468
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 2010 : RG n° 09-42076
Par Maitre Virginie LANGLET le 17 décembre 2020
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
www.cabinet-avocats-langlet.fr
Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
Un délai de 6 mois pour procéder au remplacement définitif d’un salarié licencié pour absences...
La rémunération selon une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties : à...
Lorsque l’employeur et le salarié ont rédigé une transaction en termes généraux,...
Lors de la visite médicale de reprise, les mesures d’aménagement de poste qui préconisées par le...
L’employeur n’est pas obligé d’informer le salarié inapte de l’impossibilité de lui proposer...
En cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, l’employeur peut diligenter une enquête sur le...
Ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté le salarié qui recherche un nouvel emploi dans une...
Si l’employeur prend des mesures contre l’auteur des faits de harcèlement sexuel dès qu’il a connaissance...
Les salariés en télétravail à domicile ne sont pas obligatoirement dans une situation comparable à...
Depuis le 25 février 2021, pour les salariés âgés de 50 à 64 ans présentant certaines...
Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.
Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.