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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Ne plus venir travailler ne veut pas dire démissionner

Posté par Virginie Langlet le 10/12/2020

La démission doit toujours résulter d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre le contrat de travail : bis repetita dans une nouvelle décision de la Cour de cassation (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-12447).

 

La démission : une volonté claire et non équivoque du salarié

 

Dans la droite ligne de l’arrêt du 21 octobre 2020 (Cass. soc. 21 octobre 2020 : n°19-10635) que nous avons commenté dans notre blog le 20/11/2020, la Cour de cassation récidive et nous rappelle que ne plus venir sur son lieu de travail ne signifie pas pour autant volonté de démissionner de la part du salarié.

 

La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre son contrat de travail.

 

La démission ne concerne que les CDI.

 

 

Le libre consentement du salarié

 

Le consentement du salarié qui démissionne : 1er critère impératif.

 

Le salarié doit donc avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas avoir été vicié.

 

À défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat s'analyse en un licenciement abusif (Cass. soc. 10 novembre 1998 : n° 96-44299).

 

 

Pas de présomption de démission

 

La démission ne se présume pas : 2ème critère impératif.

 

La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat.

 

La démission équivoque est requalifiée par le juge en prise d'acte de la rupture (Cass. Soc. 20 novembre 2019 : n° 18-25.155).

 

 

Un salarié absent sans explication n’est pas forcément un salarié démissionnaire

 

Le seul fait de cesser son travail ne caractérise pas une volonté suffisante du salarié de démissionner. Ainsi, un salarié qui abandonne son poste sans aucune explication et qui a quitté son domicile sans laisser de nouvelle adresse n’est pas démissionnaire (Cass. soc. 9 décembre 2010, n° 09-42886).

 

C’est ce que confirme la Cour de cassation dans l’arrêt du 25 novembre 2020 (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-12447).

 

Dans cette affaire, un salarié occupait le poste de technico-commercial.

 

Il avait menacé la société de démissionner, il ne s'était plus présenté à son poste et avait même indiqué à son employeur qu'il ne fallait pas compter sur lui pour être présent à une réunion.

 

Il n’avait pas fourni plus d'explications.

 

Il n'avait pas non plus réagi aux relances de son employeur qui lui demandait de reprendre son poste de travail.

 

Sans nouvelles de lui, son employeur avait fini par cesser de lui verser son salaire, estimant qu’il avait démissionner en ne venant plus travailler.

 

Le salarié a alors saisi le Conseil de Prud’hommes pour faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail.

 

Si la Cour d’appel s’est rangée du coté de l’employeur, ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, pour qui il n’y a pas eu de démission : l’absence non justifiée du salarié n’est pas une démission s’il n’y a pas eu de sa part une manifestation claire et non équivoque en ce sens.

 

La morale de l’histoire

 

Il faut toujours attendre un écrit clair et non équivoque d’un salarié, manifestant une volonté toute aussi claire de démissionner.

 

 

Qu’aurait dû faire l’employeur dans cette affaire ?

 

Face à l’absence injustifiée de son salarié, l’employeur aurait pu le mettre en demeure de justifier de son absence ou de revenir à son poste de travail.

 

Il aurait même pu, pour être sûr de respecter la procédure, par prudence et gage de sa bonne foi, réitérer sa mise en demeure, par un second courrier, adressé en lettre recommandée (pour une question de preuve surtout).

 

En l’absence de réponse du salarié, l’employeur aurait pu alors prononcer un licenciement pour abandon de poste et absence non justifiée.

 

Nous restons à votre disposition pour toute question.

 

 

Sources :

 

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2020 : RG n°19-12447

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 octobre 2020 : RG n° 19-10635

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 décembre 2010 : RG n° 09-42886

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 novembre 2019 : RG n° 18-25.155 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 1998 : RG n° 96-44299

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 10 décembre 2020

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

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Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

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