Le blog
Le blog

Le blog

Disciplinaire

Disciplinaire

Disciplinaire

Règlement intérieur et sanctions disciplinaires : comment bien informer les salariés

Posté par Virginie Langlet le 17/09/2020

Une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ne peut être prononcée que contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur. Encore faut il que le règlement intérieur soit bien diffusé aux salariés (Cass. Soc. 01.07.2020 : n°18-24556).

 

+ 50 salariés : règlement intérieur obligatoire

 

Depuis le 1er janvier 2020, un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés (c. trav. art. L. 1311-2).

 

Le seuil de 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.

 

Avant cette date, l’obligation concernant les entreprises de plus de 20 salariés.

 

 

 

Les sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur

 

S’agissant des sanctions disciplinaires -autres que le licenciement disciplinaire, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature des sanctions applicables aux salariés et l’échelle des sanctions.

 

Les sanctions disciplinaires peuvent consister en :

 

  • un blâme,
  • un avertissement oral,
  • un avertissement écrit,
  • une mutation disciplinaires,
  • une rétrogradation,
  • une mise à pied disciplinaire.

 

Le degré et la nature de la sanction varie en fonction de la gravité des faits devant être sanctionnés.

 

Il faut retenir que dans une entreprise de plus de 50 salariés (c. trav. art. L. 1321-1, 3° ; Cass. soc. 26.10.2010 : n° 09-42740 ; Cass. soc. 23.03.2017, n° 15-23090) :

 

  • une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ;
  • une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale.

 

 

Comment informer les salariés du contenu du règlement intérieur

 

Dès lors qu’il a été régulièrement élaboré, le règlement intérieur s’impose à tous les salariés comme à l’employeur.

 

Depuis le décret du 20 octobre 2016, l’article R 1321-1 du Code du travail dispose que « Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ».

 

Ainsi, les salariés se verront appliqués valablement le règlement intérieur dès l’instant où ils en ont eu connaissance, par tout moyen, dans les locaux de l’entreprise.

 

L’information peut donc se faire par n’importe quel procédé désormais.

 

Avant le décret de 2016, il était impératif que le règlement intérieur soit « affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche" (ancien article R 1321-1).

 

L’arrêt du 1er juillet 2020 (Cass. Soc. 01.07.2020 : n°18-24556) porte sur des faits antérieurs à 2016.

 

En l’espèce, une salariée occupant le poste d’hôtesse d’accueil avait fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une journée.

 

L’employeur lui reprochait un comportement anormal, des propos déplacés, dénigrants, voire menaçants à l’égard de collègues, une attitude colérique envers un supérieur hiérarchique.

 

Elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester la sanction.

 

Selon elle, le règlement intérieur prévoyant la sanction disciplinaire ne pouvait pas lui être appliqué au motif qu’il était simplement affiché dans la salle de pause.

 

Pour rappel : au moment des faits, pour être applicable -opposable – aux salariés, la loi exigeait que le règlement intérieur soit correctement affiché dans les locaux où s’effectue la relation de travail.

 

La Cour de cassation a donné raison à la salariée : un affichage en salle de pause ne convenait pas et ne rendait pas le règlement intérieur applicable. De sorte que la sanction disciplinaire prévue dans le règlement intérieur ne pouvait pas lui être appliquée.

 

Il faut souligner que cette décision ne serait plus la même aujourd’hui, en application des nouveaux textes.

 

Un simple affichage du règlement intérieur en salle de pause serait suffisant, et répondrait à l’article R 1321-1 du code du travail.

 

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er juillet 2020 : RG n° 18-24556

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 2010 : RG n° 09-42740

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 2017 : RG n° 15-23090

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 17 septembre 2020

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Actualités & articles

Retrouvez ici les dernières actualités, vidéos et textes juridiques pour vous aider à mieux comprendre les enjeux liés aux relations employeurs - salariés.

tags

licenciement entretien préalable à licenciement téléconférence visioconférence harcèlement moral mauvaise foi faute grave licenciement disciplinaire messagerie professionnelle mails covid-19 coronavirus santé au travail sécurité au travail couvre-feu attestation de déplacement Facebook contrat de travail congé de paternité rupture conventionnelle vice du consentement sanction disciplinaire règlement intérieur période d'essai rupture du contrat de travail sécurité au travail harcèlement sexuel télétravail activité partielle arrêt maladie DIRECCTE conseil de prud'hommes salariés vulnérables masque en entreprise congés payés crise sanitaire covid sécuirité au travail burn-out inaptitude bore-out titre restaurant ticket restaurant contrôle sanctions prévention rémunération salaire santé sécurité document unique règelement intérieur obligation de sécurité arrêt de travail activité partielle période d'essai rupture heures supplémentaires rupture période d'essai coronavirus covid19 code du travail urgence sanitaire déplacements professionnels dérogation confinement sanction délai discrimination indemnités journalières de sécurité sociale clause de non-concurrence auto-entrepreneur travailleur indépendant travail dissimulé accident du travail travail à temps partiel durée du travail CDD contrat de travail à durée déterminée contrat saisonnier contrat d'usage résiliation judiciaire licenciement sans cause réelle ni sérieuse grèves continuité de service avertissement disciplinaire secret des correspondances messageries convocation à entretien préalable licenciement sans cause réelle et sérieuse absence injustifiée faute CDD contrat de travail à durée déterminée indemnité barèmes Macron congé RTT heures supplémentaires indemnité de licenciement préavis indemnités contrat de travail à durée indéterminée rupture anticipée conseil de prud'hommes ordonnances Macron dommages et intérêts préjudice prescription barème Macron délai de rétractation rétractation entretien souffrance au travail santé maladie professionnelle transaction indemnités transactionnelles licenciement économique convention de forfait loi Travail temps partiel salariés cadres cadres indemnité préjudice rupture du contrat de travail reçu pour solde de tout compte licenciement médecine du travail reclassement visite médicale violence au travail SMIC cotisations sociales contrat de travail à durée indéterminée travail travail dominical représentant du personnel salarié protégé inspection du travail rupture salariés démission permis de conduire mobilité salaires RH risques psycho-sociaux contrat de travail faute lourde astreinte CNIL courriels congés formation allocations chômage reprise activités syndicales entretien annuel dédit-formation internet temps de travail infraction véhicule de fonction
Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

Autres articles

Contactez-nous!

https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/Cabinet V. Langlet

Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
Complétez simplement le formulaire pour nous exposer vos besoins et interrogations. Nous reviendrons vers vous dans les meilleurs délais.

Conformément à la loi « informatique et libertés », vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier ou supprimer.

  • 8, rue Blanche
    75009 Paris, France
    (Trinité - d'Estienne d'Orves - Saint Lazare)

  • Tél : +33 (0)1 84 79 16 30
    Fax : +33 (0)1 84 79 15 38

  • vlanglet@langlet-avocats.com