La rupture conventionnelle est nulle lorsqu’elle est modifiée unilatéralement par l’employeur sans le consentement du salarié (Cass. Soc. 24 juin 2020 : n°18-17262).
La rupture conventionnelle ou le mode amiable de rupture du contrat de travail
La rupture conventionnelle, mode amiable de rupture du contrat de travail, est valable uniquement pour le contrat de travail à durée indéterminée.
Elle est régie par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail.
La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.
La rupture conventionnelle et la liberté de consentement des parties, surtout celui du salarié
La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav.).
Pour autant, l’employeur est en droit de proposer au salarié, lors d’un entretien, de négocier une rupture conventionnelle. Cela ne constitue pas, en soi, une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié (Cass. soc. 15.01.2014 : n°12-23942).
Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).
Quelle est la procédure de rupture conventionnelle
La signature de la convention fait courir le délai de rétractation pour l’employeur et le salarié : 15 jours calendaires pour se rétracter.
Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit.
Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur, au lendemain du terme de ce délai de rétractation, envoie un exemplaire de la convention à la DIRECCTE, aux fins d’homologation.
La date d’échéance de ce délai d’instruction est celle à laquelle l’employeur et le salarié reçoivent de manière effective le courrier de l’administration (Cass. Soc. 16.12.2015 : n°13-27212).
Que faire en cas de refus d’homologation de la DIRECCTE ?
Si une nouvelle convention de rupture est soumise à la DIRECCTE, il faut que le salarié et l’employeur signent tous les deux cette nouvelle convention, et les délais doivent être respectés.
Il peut arriver que la DIRECCTE refuse d’homologuer une rupture conventionnelle.
Dans ce cas, employeur et salarié peuvent décider de réitérer et de signer une nouvelle convention de rupture.
Mais dans ce cas, il est obligatoire de reprendre la procédure depuis le début : signatures des deux parties, respect des délais.
Cette procédure est en effet le garant du respect du consentement des parties, et surtout celui du salarié.
La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que lorsqu’une première convention de rupture a fait l’objet d’un refus d’homologation, les parties qui signent une seconde convention doivent prévoir un nouveau délai de rétractation de 15 jours (Cass. soc. 13 juin 2018 no 16-24830).
Dans un nouvel arrêt du 24 juin 2020, la Cour de cassation confirme ces règles à suivre en cas de succession de ruptures conventionnelles suite à refus d’homologation de la première.
En l’espèce, une rupture conventionnelle a été signée et a été soumise à la DIRECCTE.
La DIRECCTE a refusé de l’homologuer en raison du non-respect du délai de rétractation et de la mention d'une date de rupture antérieure à la fin du délai d'instruction de quinze jours calendaires.
Une nouvelle convention modifiée a été adressée à la DIRECCTE quelques jours plus tard.
Elle est homologuée cette fois ci.
Pour autant, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes en demandant la nullité de la rupture conventionnelle, puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Il estimait ne pas avoir donné son consentement à la seconde rupture conventionnelle établie après la décision de refus d’homologation de la première.
La Cour d’appel donne raison au salarié et la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur.
Les juges ont considéré que le consentement du salarié à la seconde rupture conventionnelle n’est pas établi, faute de certitude sur l’auteur de la signature du formulaire.
En effet, selon toute vraisemblance, l’employeur aurait imité la signature du salarié, qui affirmait ne pas avoir signé puisqu’il était en congés payés au moment de cette seconde demande.
En conclusion, même si le salarié a donné son accord une première fois, cela ne dispense pas l’employeur de lui soumettre la seconde convention de rupture pour signature.
Cette seconde signature est la preuve de la liberté de consentement.
Le consentement doit être établi sur tous les actes de ruptures conventionnelles, ce qui faisait défaut en l’espèce.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 24 juin 2020 : RG n° 18-17262
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n°12-23942
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-13830
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2015 : RG n°13-27212
Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 13 juin 2018, RG n°16-24830
Par Maitre Virginie LANGLET le 8 septembre 2020
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.
Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.
"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.
Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.
J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."
Virginie Langlet
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