Le délai pour notifier le licenciement disciplinaire d’un salarié est d’un mois à partir de la date initiale de l’entretien préalable à licenciement, même si l’employeur a décidé de reporter cet entretien à une autre date (Cass. Soc. 17.04.2019 : n°17-31228).
Sommaire
Définition du licenciement disciplinaire
L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine disciplinaire ou professionnelle.
Les fautes sont (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983) :
- soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;
- soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité).
La hiérarchie des fautes disciplinaires
Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité. Chacune peut avoir des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.
Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer :
- une faute légère,
- une faute simple,
- une faute grave
- ou une faute lourde.
Le degré de gravité de la faute est apprécié en fonction de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de son ancienneté, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.
La qualification de la faute appartient entièrement et uniquement à l’employeur. C’est à lui d’apprécier le degré de la faute et de l’indiquer comme tel dans la lettre de licenciement.
Bien entendu, son appréciation se fait sous le contrôle du juge, en cas de contentieux, du contrôle du juge.
Dans ce cas, l’employeur doit pouvoir démontrer que les agissements du salarié sont effectivement fautifs et que la sanction est proportionnée à la faute (c. trav. art. L. 1333-2).
L’employeur doit qualifier la faute en fonction d’éléments objectifs qui peuvent soit atténuer, soit aggraver la gravité des faits commis.
La procédure légale de licenciement disciplinaire
Le code du travail a fixé les règles de la procédure légale de licenciement d’un salarié pour motif disciplinaire.
Les étapes de la procédure sont les suivantes :
La convocation du salarié à un entretien préalable
La convocation à entretien préalable à licenciement se fait par lettre recommandée (avec accusé de réception, en pratique) ou lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L. 1232-2).
Si le licenciement a un motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du fait fautif reproché ou encore à compter du jour où l’employeur ou le supérieur hiérarchique (si l’employeur est une personne morale) a eu connaissance du fait fautif (Cass. soc. 16 septembre 2003, n° 01-42712).
L’entretien préalable à licenciement
L’entretien préalable à licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours pleins et ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre (c. trav. art. L. 1232-2).
Le salarié ne peut pas renoncer à l’application de ce délai minimal (Cass. soc. 28.06.2005, n° 02-47128), mais il peut en demander le report.
Le jour de remise de la lettre ne compte pas dans ce délai.
Si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 03.06.2015, n° 14-12245).
La notification du licenciement
La notification du licenciement consiste à envoyer au salarié la lettre de licenciement.
La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, avec indication précise du ou des motifs du licenciement.
La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (c. trav. art. L. 1232-6).
En cas de licenciement disciplinaire, la notification ne peut pas avoir lieu plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (c. trav. art. L. 1332-2 ; Cass. soc. 16.03.1995, n° 90-41213).
Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La notification du licenciement disciplinaire en cas de report de l’entretien préalable
Attention, s’il y a report de l’entretien préalable. La date maximale de notification n’est pas forcément reportée.
C’est sur cette question qu’a été amenée à statuer la Cour de cassation dans l’arrêt du 17 avril 2019 (Cass. Soc. 17.04.2019 : n°17-31228).
Si l’entretien préalable est reporté, cela peut avoir un impact sur le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement.
Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien.
Par exemple, si le salarié ne peut pas se présenter à la date fixée et que l’employeur accepte sa demande de report (il n’est pas tenu d’accepter la demande de report).
Si c’est l’employeur qui prend l’initiative et la décision de report de l’entretien préalable à licenciement, le point de départ du délai d’un mois est la date qui a été fixée pour le premier entretien.
Une nouvelle date d’entretien préalable ne reportera pas le délai maximal d’un mois pour notifier -c’est-à-dire envoyer la lettre- le licenciement disciplinaire.
En l’espèce, la salariée avait été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 mai 2011. Mais elle ne s’est pas présentée.
L’employeur a donc choisi de fixer une nouvelle date pour un autre entretien préalable qui s’est tenu le 26 mai. La salariée s’y est présentée.
L’employeur a notifié la lettre de licenciement disciplinaire pour faute grave le 14 juin 2011, soit plus de 1 mois après la date initiale de l’entretien préalable.
La salariée a saisi le conseil de prud’hommes pour faire requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
La Cour d’appel et la Cour de Cassation lui ont donné raison.
La date qui fixe le point de départ de l’envoi de la lettre de licenciement est la date initiale de l’entretien préalable, peu importe que l’employeur ait décidé de reporter cet entretien.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 17 avril 2019 : RG n° 17-31228
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2003 : RG n° 01-42712
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2005 : RG n° 02-47128
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juin 2015 : RG n° 14-12245
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mars 1995 : RG n° 90-41213
Par Maitre Virginie LANGLET le 21 mai 2019
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
