Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours -131 jours en l’espèce, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel (Cass. Soc. 27.03.2019 : n°16-23800).
Sommaire
La durée légale du travail
Dans toutes les entreprises, la durée légale hebdomadaire est de 35 heures.
Un salarié est considéré comme salarié à temps partiel lorsque la durée de travail prévue dans son contrat de travail est inférieure à la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, ou 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles (article L 3121-1 du code du travail).
La convention de forfait
Une convention de forfait permet à l’employeur et au salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.
Il peut s’agir d’un forfait :
- en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel ;
- en jours, annuel
Une convention individuelle écrite, signée par le salarié et l’employeur est impérative pour tous les forfaits, y compris hebdomadaires et mensuels (c. trav. art. L. 3121-55 ; Cass. soc. 31.01.2012, n° 10-17593 ; Cass. soc. 04.11.2015, n° 14-10419).
Elle marque l’accord du salarié.
Les salariés cadres ou non cadres peuvent accepter une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel.
La convention de forfait annuel en jours
L’accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en jours détermine les salariés susceptibles d’être concernés, ce dispositif étant réservé (c. trav. art. L. 3121-58) :
- aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;
- aux salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
L’employeur est tenu par les catégories de salariés désignées par l’accord collectif autorisant le forfait annuel en jours.
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale de travail (article L 3121-62 du code du travail).
La convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié doit fixer le nombre de jours travaillés, sous peine de nullité (Cass. soc. 12.03. 2014, n° 12-29141).
Ce nombre doit respecter la limite fixée par l’accord collectif.
Il doit respecter la limite légale de 218 jours maximum (c. trav. art. L. 3121-64).
Aucun texte ne fixe en revanche de plancher au nombre de jours pouvant être prévus dans la convention.
Dans ce cas, peut-on considérer que les salariés ayant signé une convention de forfait inférieure au plafond de 218 jours sont des salariés à temps partiel ?
La question s’est posée de savoir si le salarié était alors considéré comme étant à temps partiel (Cass. Soc. 27.03.2019 : n°16-23800).
En l’espèce, les parties avaient signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prévoyant un forfait annuel de 131 jours.
Il avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, entre autres, la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet.
Il estimait qu’il se trouvait dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et se tenait constamment à la disposition de son employeur.
Il faisait valoir que le plafond de 218 jours du forfait correspond à la durée légale du travail à laquelle fait référence l’article L 3123-1 du Code du travail, rapportée en jours.
Il est débouté par les juges du fond.
La Cour de Cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes, en affirmant que « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ».
Dès lors, le salarié n’était pas à temps partiel, il ne pouvait prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.
La Cour de cassation avait déjà pris une position similaire dans un cas d’espèce où elle avait exclu que les salariés en forfait jours inférieur à 218 se voient appliquer la proratisation du plafond de la sécurité sociale prévue pour les cotisations sociales des salariés à temps partiel (Cass. civ., 2e ch., 01.12.2011, n° 10-19710).
Une circulaire de la DGEFP du 6 décembre 2000 avait déjà adopté la même position (Circulaire DGEFP /DRT n°2000 du 06 décembre 2000).
Elle considérait que dans le cadre d’un forfait en jours, les horaires de travail ne sont pas prédéterminés du fait du degré d’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Ce qui est incompatible avec le travail à temps partiel qui doit prévoir obligatoirement la répartition de la durée de travail et les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié.
Sources :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 27 mars 2019 : RG n° 16-23800
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2012 RG n° 10-17593
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 novembre 2015 RG n°14-10419
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 mars 2014 : RG n° 12-29141
Cour de cassation, 2ème chambre civile, arrêt du 1er décembre 2011 : RG n° 10-19710
Circulaire DGEFP /DRT n°2000 du 06 décembre 2000
Par Maitre Virginie LANGLET le 10 avril 2019
Avocat au Barreau de Paris
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