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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Validation d'une rupture conventionnelle

Posté par Virginie Langlet le 23/05/2017

La DIRECCTE peut valider une rupture conventionnelle même après avoir refusé son homologation

 

La DIRECCTE a la possibilité de revenir sur un refus d’homologation d’une rupture conventionnelle (Cass. Soc. 12.05.2017 : n°15-24220).

La rupture conventionnelle : un mode alternatif de rupture du contrat de travail
Pour mémoire, rappelons que la rupture conventionnelle est un troisième mode de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission. Elle est régie par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail.

L’article 1237-11 du Code du travail dispose que : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié. Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est ouverte, sauf dispositions légales contraires (Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22251). Employeur et salarié ne peuvent envisager de se séparer dans le cadre d’une rupture conventionnelle que s’ils sont liés par un contrat à durée indéterminée.

Rupture conventionnelle et liberté de consentement des parties
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié (article L 1237-11 c. trav.). Elle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié (c. civ. Articles 1128, 1130, 1131). Pour autant, l’employeur est en droit de proposer au salarié, lors d’un entretien, de négocier une rupture conventionnelle. Cela ne constitue pas, en soi, une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié (Cass. soc. 15 janvier 2014, n°12-23942).

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 septembre 2015, n°14-13830). Ont été invalidées pour vice du consentement du salarié les ruptures conventionnelles signées dans les conditions suivantes :

  • un employeur avait, dans la lettre de notification d’un avertissement, précédant la rupture conventionnelle, incité le salarié à prendre l’initiative de rompre son contrat de travail. Il avait aussi indiqué au salarié, lors des entretiens précédant la rupture conventionnelle, qu’il lui verserait la contrepartie financière à la clause de non-concurrence pour ensuite renoncer à l’application de cette clause (Cass. soc. 9 juin 2015, n°14-10192) ;
  • un employeur ayant proposé une rupture conventionnelle à un salarié, un entretien avait eu lieu sans qu’aucune convention ne soit ensuite signée. Le salarié avait ensuite reçu des lettres d’avertissement et une convocation à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. C’est dans ce contexte, qu’une rupture conventionnelle a finalement été signée avec une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux (Cass. soc. 16 septembre 2015, n°14-13830).

Procédure de rupture conventionnelle : l’entretien ou les entretiens
La procédure relative à la rupture conventionnelle est décrite aux articles L 1237-1 et suivants du Code du travail.

Un premier entretien a lieu, précédé la plupart du temps d’une demande de rupture adressée par le salarié à son employeur, et d’une convocation de ce dernier à une date d’entretien. La première étape de la rupture conventionnelle consiste en la convocation à ce premier entretien. Aucune forme particulière n’est imposée concernant la convocation aux entretiens (un au moins) et la tenue de ces entretiens, ni même sur la manière dont le salarié pourrait être avisé qu’il a le droit de s’y faire assister.

Si l’employeur n’informe pas le salarié de son droit à assistance pendant le ou les entretiens ou de son droit de prendre contact auprès de Pôle Emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel, cela n’entraîne pas en soi la nullité de la convention de rupture. Le salarié doit prouver que son consentement n’était pas libre et éclairé à cause de ce défaut d’information (Cass. soc. 29 janvier 2014, n°12-27594 ; 12-25951). Il en est de même si l’employeur n’a pas informé (ou a mal informé) le salarié de ses droits à chômage : la rupture conventionnelle ne sera a priori remise en cause que si cela a vicié le consentement du salarié (Cass. soc. 5 novembre 2014, n°13-16372). Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (ex. : délégué syndical ou délégué du personnel) ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration. Il en informe alors l’employeur.

La deuxième étape de la rupture conventionnelle est formalisée par la signature d’une convention qui fixe, notamment, la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement (article L 1237-13 du code du travail).

Procédure de rupture conventionnelle : le droit de rétractation
La convention de rupture - tout comme le formulaire - doit être établie à minima en double exemplaire. L’employeur doit en remettre un au salarié pour qu’il puisse exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause et pour qu’il puisse aussi user de son droit d’effectuer la demande d’homologation de la convention de rupture (article L1237-14 C. trav.). Si l’employeur ne remet pas un double de la convention de rupture au salarié, ce dernier peut obtenir des juges l’annulation de la rupture conventionnelle. La rupture du contrat de travail a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières que cela implique pour l’entreprise (Cass. soc. 6 février 2013, n°11-27000).

À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15e jour à minuit. Celui qui use de ce droit en informe l’autre par courrier. La loi ne fixe pas de condition de forme spécifique pour l’envoi du courrier de rétractation mais indique qu’il faut l’adresser par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Un courrier recommandé avec AR ou une lettre remise en main propre contre décharge sont donc conseillés, même si un e-mail est admis (CA Bourges, ch. soc. 16 septembre 2011, n° 10-01735).

Procédure de rupture conventionnelle : l’homologation par la DIRECCTE (salarié non protégé)
La dernière étape consiste en une homologation de la convention par le DIRECCTE afin d’attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement des parties (art. L 1237-14 et R 1237-3 C. trav). À l’issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation au DIRECCTE à l’aide du formulaire prévu à cet effet. L’employeur et le salarié fixent la date de rupture du contrat de travail dans la convention de rupture, celle-ci ne pouvant intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (art. L1237-13). À compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation, le DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour se prononcer.

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite du DIRECCTE vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle. La DIRECCTE peut parfois refuser l’homologation. Une homologation après un premier refus par la DIRECCTE a également été validé par la Cour de Cassation, dans un arrêt du 12 mai 2017 après un réexamen du dossier (Cass. Soc.12.05.2017 : n°15-24220).

En l’espèce, un salarié occupait le poste de formateur. En accord avec son employeur, il a été décidé de conclure une convention de rupture conventionnelle en application des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. La DIRECCTE avait dans un premier temps refusé d'homologuer la convention de rupture. Mais après avoir sollicité et obtenu des informations complémentaires, l'administration du travail a homologué cette convention de rupture. Le salarié avait contesté cette homologation devant le juge prud’homal, arguant de la nullité de la rupture conventionnelle qui avait dans un premier temps été invalidée par l’administration. La Cour de Cassation n’est pas de l’avis du salarié et le déboute. Elle considère en effet que la décision de refus d'homologation avait été retirée par la DIRECCTE et que la convention de rupture, qui avait fait l'objet d'une homologation, était valable.

En effet, pour les Hauts Magistrats, une décision de refus d'homologation d'une convention de rupture conclue en application des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers et qu'une telle décision peut, par suite, être légalement retirée par son auteur. Rien n’empêchait la DIRECCTE de revenir sur son refus et d’homologuer par la suite la rupture conventionnelle, après que l’employeur lui ait remis les documents manquants à son analyse. Cet arrêt est inédit et pose toutefois la question de savoir si la DIRECCTE, après avoir homologué une rupture conventionnelle, pourrait revenir sur cet accord et refuser l’homologation dans un second temps.

Affaire à suivre donc…


Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 mai 2017 : RG n°15-24220

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n°12-23942

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-13830

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juin 2015 : RG n°14-10192

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du16 septembre 2015 : RG n°14-13830

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêts du 29 janvier 2014, RG n°12-27594 ; 12-25951

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 novembre 2014, RG n°13-16372

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013 : RG n°11-27000

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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