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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Attestation Pôle Emploi : formalité obligatoire

Posté par Virginie Langlet le 03/04/2017

Même en cas de prise d’acte, l’employeur doit remettre l’attestation Pôle Emploi

 

L'employeur est tenu de délivrer au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations Pôle Emploi dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 15.03.2017 : n°15-21232).

Attestation Pôle Emploi : formalité obligatoire pour toutes les ruptures de contrat de travail
Tout employeur est tenu, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail de délivrer aux salariés les attestations et justificatifs leur permettant d’exercer leurs droits à l’assurance chômage (articles L 5421-2 c. trav ; R 1234-9 et R 1234-10 c. trav.). Et il doit transmettre à Pôle Emploi cette attestation dans les mêmes délais.

Toutes les ruptures (y compris en cas de rupture conventionnelle, de démission, de prise d’acte de la rupture, de licenciement pour faute grave ou lourde ou même de mise à la retraite) et tous les salariés [contrats à durée déterminée (CDD), à durée indéterminée, d’apprentissage, contrats d’été avec des étudiants, activités saisonnières, etc.] sont concernés (Cass. soc. 4 juin 2008, n°06-45757).

En revanche, la rupture du contrat de travail d’un travailleur étranger embauché irrégulièrement ne donne pas lieu à la délivrance par l’employeur de l’attestation Pôle Emploi (Cass. soc. 8 décembre 2009, n°08-42100).

Le cas de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail
Rappelons pour mémoire que la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que le licenciement ou la démission. Elle recouvre la situation dans laquelle l’une des parties au contrat de travail considère que le comportement de l’autre, à son égard ou dans l’exécution même du contrat de travail, rend impossible le maintien du contrat de travail. Il s’agit d’une alternative au licenciement ou à la démission. Ce n’est que si le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves que la prise d’acte sera requalifiée en licenciement sans cause, aux torts de l’employeur. Dans le cas contraire, la prise d’acte sera requalifiée en démission.

Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il reproche à celui-ci de ne pas respecter ses obligations de façon grave. Les faits fautifs ou l’inexécution des obligations contractuelles ou conventionnelles doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (Cass. Soc. 30.03.2010 : n° 08-44236).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, ce qui ne peut pas être le cas, en principe, de manquements anciens (Cass. Soc. 26-3-2014 n° 12-23.634). Dès lors, le critère n’est plus seulement celui de la réalité des motifs ou même encore de leur gravité.

Si, malgré les manquements graves et avérés, le salarié peut rester en poste, la prise d’acte, au même titre que la résiliation judiciaire ne produira pas les effets escomptés, à savoir, la condamnation de l’employeur en raison de ses manquements et la rupture du contrat de travail à ses torts.

Dans la mesure où la prise d’acte est une initiative de la part du salarié, et que ses effets ne peuvent être définitivement fixés qu’au terme d’une procédure judiciaire devant le Conseil de Prud’hommes (voire cour d’appel et Cour de cassation par la suite), les employeurs ont tendance à ne pas remettre au salarié, au moment de la prise d’acte ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi). Ils sont encore plus rétifs à remettre l’attestation Pôle Emploi, qu’ils considèrent, à tort, que cette prise d’acte ne pourra pas ouvrir de droits à l’assurance chômage. C’est cette analyse fautive qu’a sanctionnée la Cour de Cassation dans l’arrêt commenté du 15 mars 2017 (Cass. Soc. 15.03.2017 : n°15-21232).

En l’espèce, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et avait saisi la juridiction prud’homale, reprochant à son employeur de ne pas lui avoir remis les documents de fin de contrat. Le Conseil de Prud’hommes lui a donné partiellement gain de cause et a ordonné que l’employeur lui remette son certificat de travail. Toutefois, estimant que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produisait en l’espèce les effets d’une démission (certainement parce que les manquements reprochés à l’employeur n’avaient pas été jugés suffisamment graves pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause), le Conseil de Prud’hommes a jugé que l’attestation Pôle Emploi ne s’imposait pas, la salariée ne pouvant pas prétendre au paiement d’allocations chômage du fait de cette démission. La Cour de Cassation ne partage pas l’avis des juges du fond.

Elle rappelle, au visa des articles R 1234-9 et L 5421-2 qu’au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’attestation permettant au salarié d’accéder aux allocations chômage doit être remise par l’employeur. Et ce, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris la prise d’acte de la rupture, qui est bien un mode de rupture, au même titre qu’un licenciement, une démission, une rupture conventionnelle. Ainsi, le fait que le salarié démissionne et qu’il ne puisse à priori prétendre aux allocations chômage, ne dispense pas l’employeur de lui remettre l’attestation Pôle Emploi. Ce n’est pas à l’employeur de préjuger de la décision de Pôle Emploi relatif au versement des allocations chômage ou non au salarié, puisqu’au moment de la rupture par prise d’acte, l’employeur ignore si elle produira les effets d’une démission ou d’un licenciement. A défaut de remise de cette attestation Pôle Emploi, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié, à la condition qu’il rapporte la preuve de son préjudice (Cass. Soc. 16.06.2016 : n°15-15982).

Rappelons en effet pour mémoire que depuis le revirement de la Cour de Cassation, le préjudice automatique n’existe plus et que le salarié, s’il veut se voir indemnisé du manquement de l’employeur, devra rapporter la preuve de son préjudice.

Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mars 2017 : RG n°15-21232

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mars 2017 : RG n°15-21232

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 mars 2014 : RG n°12-21372 ; 12- 23634, 12-35040

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44263

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2016 : RG n°15-15982

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 juin 2010 : RG n°06-45757

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 décembre 2009 : RG n°08-42100

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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