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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Rupture du contrat de travail d'un salarié protégé

Posté par Virginie Langlet le 10/03/2017

La prise d’acte d’un salarié protégé peut être requalifiée en un licenciement nul

 

La prise d'acte du salarié protégé, si elle est justifiée, produit les effets d'un licenciement nul (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°15-14874).

Salarié protégé
Les salariés protégés sont désignés comme tel par le Code du Travail.

Il s’agit de :

  • des délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, etc) ;
  • les anciens détenteurs de mandats (protection allant de 6 à 12 mois après la fin du mandat) :
  • les salariés ayant demandé l’organisation des élections professionnelles,
  • les candidats à ces élections professionnelles,
  • les représentants de la section syndicale,
  • les médecins du travail.


Prise d’acte du contrat de travail

Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Seul le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. 

Le salarié ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur que lorsqu’il lui reproche de ne pas respecter ses obligations de façon grave.

Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur, et notamment :

  • une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (ex. : non-paiement du salaire, modification de la qualification professionnelle sans l’accord du salarié) ;
  • une attitude fautive (ex. : non-respect de règles d’hygiène, harcèlement, etc.).

Les faits fautifs ou les inexécutions des obligations contractuelles ou conventionnelles de l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle (Cass. soc. 30.03.2010, n°08-44236).

Attention, le fait que les manquements reprochés à l’employeur soient anciens vide la prise d’acte de son fondement dans la mesure où le contrat de travail a pu se poursuivre malgré l’attitude de l’employeur (Cass. soc. 26.03.2014, n° 12-23634).

  • La procédure de la prise d’acte
    La prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne requiert aucun formalisme particulier, mais la plupart du temps, le salarié envoie une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou il remet son courrier directement à l’employeur. Cela permet de dater précisément la prise d’acte et d’éviter tout doute sur le mode de rupture.

    La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat (Cass. soc. 31.10.2006, n°04-46280 ; Cass. soc. 25.02.2009, n°06-46436). La prise d’acte rompant immédiatement le contrat de travail, le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

  • Les effets de la prise d’acte
    La prise d’acte peut produire les effets d’une démission si les juges estiment que les griefs invoqués par le salarié ne justifiaient pas la rupture du contrat.

    La prise d’acte peut tout aussi bien produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les juges estiment que les griefs reprochés à l’employeur justifient la rupture du contrat.Dans ce cas, le salarié a droit à l’indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas des salariés protégés, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.


Les conséquences du licenciement nul

La nullité du licenciement, quel qu’en soit le motif, entraîne de plein droit la réintégration sur demande du salarié. Contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette réintégration s’impose à l’employeur. Le salarié réintégré a droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc. 25.01.2006, n°03-47517).

Les revenus de remplacement et les rémunérations perçus pendant cette période doivent être déduits de ce versement (Cass. soc. 12.02.2008, n°07-40413), sauf lorsque le licenciement est déclaré nul pour cause de discrimination (ex. : grève, activité syndicale, état de santé) (Cass. soc. 02.02.2006, n°03-47481 ; Cass. soc. 09.07.2014, n°13-16434 ; Cass. soc. 11.07.2012, n°10-15905) ou qu’il est déclaré nul en raison de la violation du statut protecteur d’un salarié protégé (à savoir, licenciement sans autorisation administrative) (Cass. soc. 10.11.2006, n° 04-47623).

Enfin, si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est jugée matériellement impossible, il peut obtenir :

  • Des indemnités de rupture : indemnités de licenciement (indemnité légale ou conventionnelle), indemnités de préavis ;
  • Des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant, souverainement apprécié par les juges du fond, est au moins égal à 6 mois de salaire quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (Cass. soc. 14 avril 2010, n°09-40486);
  • En cas d’irrégularité de la procédure de licenciement, la réparation du préjudice lié à cette irrégularité soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Cass. soc. 23.01.2008, n°06-42919).


L’arrêt du 8 février 2017 (Cass. Soc. 08.02.2017 : n°15-14874), entraine donc des conséquences très lourdes pour l’employeur en cas de prise d’acte justifié d’un salarié protégé. En l’espèce, la salariée, occupant les fonctions de délégué du personnel dans l’entreprise, faisait état devant la juridiction prud’homale des manquements de l’employeur à ses obligations.

Ces manquements étaient les suivants : l'absence d'organisation par l'employeur tant de la visite médicale d'embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l'emploi de la salariée que de visites de reprise après l'arrêt de travail pour accident du travail et après une autre suspension du contrat de travail pour les mêmes motifs. Les juges du fond, tout comme la Cour de Cassation en ont déduit que ces manquements de l'employeur étaient suffisamment graves et avaient empêché la poursuite du contrat de travail.

 

La prise d’acte avait donc produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, c’est l’accumulation des fautes de l’employeur qui a justifié la prise d’acte. Mais la Haute Juridiction avait déjà considéré que le seul fait de ne pas prévoir la visite médicale d’embauche n’est pas d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 22.09.2015 : n°14-11086).

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°15-14874

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 mars 2014 : RG n°12-23634

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2010 : RG n°08-44236

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 octobre 2006 : RG n°04-46280

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 février 2009 : RG n°06-46436

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 janvier 2006 : RG n°03-47515

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 février 2008 : RG n°07-40413

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 février 2006 : RG n°03-47481

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juillet 2014 : RG n°13-16434

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2012 : RG n°10-15905

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 novembre 2006 : RG n°04-47623

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 avril 2010 : RG n°09-40486

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2008 : RG n°06-42919

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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Maître Virginie Langlet, Avocat en Droit du Travail à Paris, conseille, accompagne et apporte des réponses aux interrogations des dirigeants d'entreprise et cadres salariés.
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