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Licenciement & rupture du contrat de travail

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Indemnités et licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Posté par Virginie Langlet le 09/03/2017

Le remboursement des allocations chômage en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse

 

Si le licenciement prononcé est jugé sans cause réelle ni sérieuse, l’employeur est condamné à verser des indemnités au salarié s’il ne réintègre pas l’entreprise. Il est également sous certaines conditions, tenu de rembourser les allocations chômage perçues par ce dernier.

 

Les indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Tout licenciement, quelle que soit sa nature (économique, personnel pour un motif disciplinaire ou non), qui n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité au profit du salarié (ou autre selon les cas).

Les sanctions varient selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié licencié, à savoir selon que le licenciement sans cause réelle et sérieuse concerne (article L1235-3 et L1235-5 du code du travail) :

  • un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ;
  • un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou un salarié occupé dans une entreprise de moins de 11 salariés.


Dans le cas d’un salarié justifiant de plus de 2 ans d’ancienneté et étant employé dans une entreprise de plus de 11 salariés, en cas de refus de la réintégration par l’employeur ou le salarié, ce dernier a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale aux salaires bruts des 6 derniers mois (article L 1235-3 du code du travail).

Les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc. 26.09.2006, n°05-43841) ainsi que les salariés des entreprises occupant habituellement moins de 11 salariés ne peuvent prétendre, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (article L 1235-5 du code du travail), sans qu’il soit fixé de montant minimal ou maximal.


Par conséquent :

  • ces salariés ne peuvent pas prétendre à une indemnité minimale de 6 mois de salaire (cass. soc. 01.04.1992, n°90-43499) ;
  • mais la seule constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse de leur licenciement doit entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice subi, dont le juge apprécie l’étendue (Cass. soc. 14.05.1998, n°96-42104 ; Cass. soc. 25.09.1991, n°88-41251 et 88-45660). Le salarié doit alors rapporter la preuve de son préjudice (qui est fonction de son âge, de sa situation de famille, du fait qu’il ait ou non retrouvé un emploi et sous quel délai, le salaire perçu dans le cadre de ce nouvel emploi, etc). ainsi, le préjudice peut être moral, financier, et de carrière.

En cas de contentieux et si aucun accord n’a été trouvé lors de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, il a été prévu un référentiel indicatif qui fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du salarié par rapport à l’emploi.

Il revient alors au bureau de jugement :

  • d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur ;
  • de fixer, le cas échéant, les dommages-intérêts à allouer au salarié.

La décision de se conformer ou non au référentiel d’indemnisation est laissée à l’appréciation du juge, sauf si l’employeur et le salarié demandent conjointement qu’il soit appliqué : dans ce cas, le juge doit fixer l’indemnité par la seule application du référentiel. Les dommages et intérêts en cause s’ajoutent aux indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles.

Licenciement sans cause réelle ni sérieuse et remboursement des allocations chômage
Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de Prud’hommes condamnera l’employeur au remboursement des allocations chômage qui ont été versées au salarié du jour de son licenciement à la date du prononcé du jugement. Ce remboursement est limité à 6 mois d’indemnités de chômage (article L 1235-4 du code du travail).

Cette disposition ne s’applique pas au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté. Il en est de même lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés (article L 1235-5 du code du travail). La Cour de Cassation a confirmé ce principe dans un arrêt 3 février 2017 (Cass. Soc.03.02.2017 : n°15-11434).

En l’espèce, un salarié, occupant les fonctions de technico-commercial avait été licencié pour faute grave, après 2 ans et demi d’ancienneté. Mais l’entreprise ne comptait pas plus de 11 salariés. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les sommes perçues par le salarié au titre de l’assurance chômage. La Cour de Cassation n’est pas de cet avis.

Cette condition d’ancienneté et d’effectif s’applique également à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par exception également le remboursement des allocations chômage ne peut pas intervenir en cas de licenciement intervenu en violation des règles particulières applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. C’est ce qu’a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 janvier 2017 (Cass. Soc. 11.01.2017 : n°15-10594).

En l’espèce, le salarié avait été licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement suite à une maladie professionnelle. Le licenciement avait été reconnu sans cause réelle ni sérieuse. Les juges du fond avaient ordonné à l’employeur de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois. L’arrêt d’appel est cassé au motif que les dispositions de l'article L1235-4 du code du travail ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, prévues par les articles L 1226-10 et L 1226-15 du code du travail.

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 11 janvier 2017 : RG n°15-10594

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 février 2017 : RG n°15-11434

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2006 : RG n°05-43841

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er avril 1992 : RG n°90-43499

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 mai 1998 : RG n°96-42104

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 septembre 1991 : RG n°88-41251 et 88-45660

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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