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Contrat de travail

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Assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail

Posté par Virginie Langlet le 08/05/2017

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail

 

L’employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail (Cass. Soc. 21.04.2017 : n°15-28640).

 

Obligation de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi

En application de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation incombant à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi implique d’assurer au salarié une formation professionnelle continue. Il s’agit là d’une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur s’il ne la respecte pas (Cass. soc. 23.10.2007, n°06-40950).

 

Adapter, c’est d’abord former (Cass. soc. 11.04.2012, n° 11-12847 ; Cass. soc. 05.06.2013, n°11-21255). L’employeur est considéré avoir satisfait à cette obligation lorsque le salarié refuse toute proposition de formation (Cass. soc. 13.02.2008, n°06-43844). L’employeur a également rempli son obligation lorsqu’il a mis en œuvre pendant plusieurs années des formations au bénéfice des salariés (Cass. soc. 03.11.2011, n°10-21794).

 

Les sanctions en cas de manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail

Si l’absence de formation cause un préjudice au salarié, il peut demander des dommages-intérêts avant même toute procédure de licenciement à son encontre.

Le salarié n’a pas à justifier de demandes de formation auprès de son employeur pour que soit caractérisé un manquement de celui-ci (Cass. soc. 18.06.2014 n°13-14916), ni de mise en demeure de son employeur de lui délivrer une formation (Cass. soc. 05.10.2011, n°08-42909).

Mais le salarié doit tout de même rapporter la preuve d’un préjudice.

Exemples de jurisprudence de condamnation de l’employeur :

  • condamnation à des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation lorsque, en 16 ans, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, aucune formation n’a été proposée au salarié lui permettant de maintenir sa capacité à occuper son emploi ne lui a été proposée (Cass. soc. 05.06.2013, n°11-21255) ;
  • condamnation à des dommages et intérêts d’un employeur qui n’envoie pas un salarié en formation pendant 7 ans pour manquement à son obligation de formation (Cass. soc. 07.05.2014, n°13-14749) ;
  • de même pour le salarié qui, pendant sa présence dans l’entreprise de près de 26 ans, n’a bénéficié que d’une seule formation professionnelle (Cass. soc. 24.06.2015, n°13-28784).

Cette obligation de formation aux fins d’adaptation et de maintien en poste relève de l’initiative de l’employeur. Il importe peu que le salarié n’effectue aucune demande de formation. C’est à l’employeur de proposer des formations à ses salariés sans attendre que ces derniers en fassent la demande (Cass. soc. 12 oct. 2016 : n° 15-19811).

L’ensemble de ces principes a été rappelé dans un arrêt du 21 avril 2017 (Cass. Soc. 21.04.2017 : n°15-28640).

En l’espèce, un salarié occupé au poste d’ouvrier manœuvre licencié pour inaptitude a contesté le motif de son licenciement et en outre demandé des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation. Il n’avait suivi qu’une formation « sécurité » de deux jours pendant les 25 années de son emploi dans l’entreprise.

Selon la convention collective applicable à l’espèce, l’employeur pouvait proposer à ses salariés des formations participant aux développements de leurs compétences et qu'il doit examiner leur situation individuelle au regard de leur évolution de carrière tous les deux ans. L’employeur se retranchait derrière une lettre valant attestation de formation professionnelle de l'APAVE selon laquelle le salarié aurait satisfait aux tests de connaissance de montage et d'utilisation d'un échafaudage.

La cour d’appel lui donnait raison en indiquant, à tort, que « les formations visées par l’article L. 6321-1 du code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ».

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis, et condamne l’employeur, en rappelant sa jurisprudence constante selon laquelle l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail.

 

Sources :

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 avril 2017 : RG n°15-28640

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 2007 : RG n°06-40950

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 février 2008 : RG n°06-43844

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 novembre 2011 : RG n°10-21794

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 avril 2012 : RG n°11-12847

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 juin 2013 : RG n°11-21255

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 octobre 2011 : RG n°08-42909

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mai 2014 : RG n°13-14749

Virginie Langlet
Virginie Langlet
Avocat en Droit du Travail

Avocat en Droit du Travail au Barreau de Paris, Maître Virginie Langlet accompagne depuis 10 ans les salariés cadres et cadres supérieurs.

Elle intervient en Conseil et le Contentieux prud'homal et apporte son savoir-faire et son expérience pour l'ensemble des enjeux liés aux relations professionnelles en entreprise. De la rédaction des contrats de travail jusqu'à la gestion des représentants du personnel, elle vous aide à anticiper et résoudre les conflits.

"Les règles du code du travail sont en perpétuelle évolution. Depuis quelques années, la succession de réformes fait peser des risques aux dirigeants d'entreprise et complexifie pour les salariés leur relation avec l'employeur.

Je m'adresse tant aux dirigeants qui souhaitent comprendre et appliquer ces règles et qui ont à cœur d'installer une relation de travail sereine au sein de leur entreprise, qu'aux cadres salariés qui cherchent des réponses à l'application de leur contrat de travail.

J'ai la conviction qu'une relation de travail apaisée, tant pour les salariés que pour les employeurs est un gage de réussite pour tous."

Virginie Langlet

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