Les faits de harcèlement moral caractérisés justifient le licenciement pour faute grave

Article publié par Maître LANGLET le 19/12/2012 à 18:13
Catégories : Harcèlement moral, Faute grave, Licenciement et rupture du contrat de travail
Tags : harcèlement moral, licenciement, faute grave

 
 Un salarié était engagé en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable commercial.

 Il a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour faute grave en raison notamment des faits suivants : actes de maltraitance, racisme, harcèlement moral et sexuel, mais aussi en raison d’un management défaillant.
 
Le salarié faisait valoir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. En effet, selon son argumentation, puisque la lettre de licenciement fixe les limites du litige (jurisprudence constante de la Cour de Cassation), elle ne pouvait se baser sur des faits prescrits.
 
La Cour de Cassation a approuvé la Cour d’Appel, en ce qu’elle a considéré que les faits de harcèlement moral et l’attitude despotique et irrespectueuse de ce salarié portaient préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise et rendaient impossible le maintien du salarié.
 
La faute grave
 
La faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement qui constitue une violation grave des obligations découlant du contrat de travail ou des relations contractuelles.
 
La violation des obligations est d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis (Cass. Soc, 27.09.2007 : n° 06-43867 ; Cass. Soc. 10.11.2010 : n° 09-42077).
 
La faute grave implique licenciement dans un délai restreint et donc sans préavis pour le salarié fautif.
 
 
Le délai de prescription de 2 mois
 
L’article L 1332-4 du Code du travail  précise que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
 
Si l’employeur n’engage aucune procédure disciplinaire dans le délai de 2 mois à compter de la découverte des faits fautifs, il ne pourra plus les sanctionner.
 
 
Le harcèlement moral
 
L’article L1152-1 du Code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
 
Le harcèlement moral est constitué des éléments suivants :
 
1.      Des agissements répétés
2.      Une dégradation des conditions de travail du salarié victime de harcèlement moral
3.      Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou morale ou à l’avenir professionnel du salarié victime des agissements fautifs.
 
Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant, ou d’un supérieur hiérarchique.
 
Il peut aussi être le fait de collègues entre eux, sans lien de subordination.
 
L’employeur doit non seulement faire cesser les agissements de harcèlement moral en licenciant le salarié fautif (Cass. Soc 22.03.2006 n°03-44750), mais il doit désormais en outre empêcher la survenance de tels agissements (Cass. Soc. 03.02.2010 n°08-44019 ; 03.02.2010 n°08-40144).
 
Il est en effet prévu par le Code du travail que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (article L 1152-5). Cette sanction, selon la gravité des faits peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
 
C’est ce qu’à réaffirmé la Cour de Cassation dans l’arrêt du 21 novembre 2012 de la Cour de Cassation (n°11-19767) : le harcèlement moral pratiqué par un salarié à l’égard de son équipe (attitude irrespectueuse et despotique) justifie le licenciement pour faute grave.
 
 
Références :
 
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : RG n°11-19767
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 novembre 2007 : RG n°06-43867 
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2010 : RG n°09-42077
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 mars 2006 : RG n°03-44750
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 février 2010 : RG n°08-44019 et 08-40144
 
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