Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé victime de harcèlement peut être annulé

Le salarié protégé licencié pour inaptitude physique causée par le harcèlement moral subi dans l’entreprise peut faire annuler le licenciement par le juge judiciaire, même si le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail (Cass. Soc. 15.04.2015 : n°13-21306).

 
Les salariés protégés
 

Les salariés protégés sont désignés comme tel par le Code du travail.

 
Il s’agit de :
 

-          des délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, etc) ;

-          les anciens détenteurs de mandats (protection allant de 6 à 12 mois après la fin du mandat) :

-          les salariés ayant demandé l’organisation des élections professionnelles,

-          les candidats à ces élections professionnelles,

-          les représentants de la section syndicale,

-          les médecins du travail.

 
 

Le statut protecteur contre le licenciement

 

Tout licenciement d’un salarié protégé est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail.

 

Cette demande d’autorisation est obligatoire, quelque soit le motif de licenciement et le statut de l’entreprise (Cass Soc, 12.07.2006 : n°04-48351).

 

La durée du statut protecteur varie selon le mandat représentatif.

 
 

La procédure de licenciement du salarié protégé

 

En principe, la procédure d’un représentant du personnel comporte trois étapes obligatoires :

 

-          La convocation du salarié à un entretien préalable,

-          La consultation du comité d’entreprise, sauf exceptions notamment en l’absence de CE,

-          La demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

 
La procédure d’autorisation de l’inspection du travail
 

Le licenciement des représentants du personnel et salariés bénéficiant d’un statut social particulier ne peut intervenir qu’après autorisation donnée par l’inspecteur du travail (articles L 2411-3 ; L 2411-8 et L2411-13 du Code du travail).

 

La demande d’autorisation doit énoncer les motifs du licenciement envisagé (article R 2421-10 du code du travail).

 

L’inspecteur du travail doit rechercher si la mesure envisagée n’est pas en lien avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale.

 

L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire (article R2421-4 et R2421-11 du code du travail) au cours de laquelle il doit procéder à l’audition personnelle et individuelle de l’employeur et celle du salarié visé par la mesure de licenciement (CE, 28.04.1997 : n° 163971).

 

L’inspecteur du travail vérifie la régularité de la procédure spéciale de licenciement du salarié concerné, le respect des procédures de droit commun avec lesquelles la procédure spéciale se cumule, et enfin, il s’assure surtout que le licenciement n’est pas en rapport avec le mandat détenu, brigué, ou antérieurement exercé par l’intéressé (articles R 2421-7 et R 2124-16 du Code du travail).

 

L’inspecteur du travail statue dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de l’employeur, ce délai pouvant être prolongé si nécessaire.

 
 
Définition légale du harcèlement moral
 

Par principe, selon l’article 1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

 

Selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Dès lors les faits de harcèlement et/ou de violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :

 

- d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,

- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,

- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,

- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

 
 

Le harcèlement moral est constitué des éléments suivants :

 
1.      Des agissements répétés

2.      Une dégradation des conditions de travail du salarié victime de harcèlement moral

3.      Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou morale ou à l’avenir professionnel du salarié victime des agissements fautifs.

 
Inaptitude du salarié 
 

L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail, seul habilité à se prononcer (Cass. soc. 28.06.2006, n°04-47672).

 

A la suite de la déclaration d’inaptitude définitive par le médecin du travail, l’employeur dispose d’un mois à compter de la date du second examen médical pour trouver un poste de reclassement (article L1226-4 et L 1226-11 du Code du travail).

 
 

Pour licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit :

 

-        avoir préalablement cherché à le reclasser ;

-        être en mesure d’établir l’impossibilité de reclassement ou avoir essuyé un refus du salarié du reclassement proposé, que celui-ci modifie ou non son contrat de travail.

 
 

Dans l’arrêt commenté du 15 avril 2015 (Cass. Soc. 15.04.2015 : n°13-21306), un salarié engagé en qualité d'attaché de direction, a été désigné délégué syndical par la Fédération CFE-CGC de l'assurance.

 

Il a été arrêté pour cause de maladie, puis placé en invalidité et licencié pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement.

 

L’inspection du travail avait autorisé la mesure de licenciement.

 

Le salarié a néanmoins saisi la juridiction prud’homale pour faire annuler le licenciement prononcé.

 

Les juges du fond ont constaté que le salarié avait été l'objet d'agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, et que c’est ce harcèlement qui avait pour origine le harcèlement moral.

 
 

La Cour d’appel affirme que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

 

La Haute Juridiction valide ce point : même si le licenciement a été autorisé, le salarié peut en demander la nullité en raison du harcèlement moral subi.

 
 
Sources :

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 avril 2015 : RG n°13-21306

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-48351

Conseil d’Etat, arrêt du 28 avril 1997 : n°163971

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du  28 juin 2006 : n° 04-47672

 
 
 
Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30

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