L’ouverture du courrier de son salarié et ne pas lui donner les moyens de travailler dans des délais raisonnables sont des agissements de harcèlement moral

Article publié par Maître Virgine LANGLET, avocat le 08/10/2014 à 13:08
Catégories : Harcèlement moral, Contrat de travail
Tags : harcèlement moral, preuve, contrat de travail, dommages et intérêts

La Cour de Cassation a affirmé que l’ouverture intempestive du courrier de l’un de ses salariés, ainsi que le fait de ne pas répondre dans des délais raisonnables à ses demandes de fourniture et d’équipements de travail fait présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral (Cass. Soc. 02.07.2014 : n°13-10979).

 
Définition légale du harcèlement moral
 

Par principe, selon l’article 1222-1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

 

Selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Les mesures de prévention contre le harcèlement et la violence au travail décidées par l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés avec la publication de l'arrêté ministériel du 23 juillet 2010 (JORF n°0175 du 31 juillet 2010).

 

Cet accord complète l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 02 juillet 2008.

 

Dès lors les faits de harcèlement et/ou de violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :

 

- d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,

- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,

- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,

- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

 

Selon l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.

 
 

Le harcèlement moral est constitué des éléments suivants :

 

1.      Des agissements répétés

2.      Une dégradation des conditions de travail du salarié victime de harcèlement moral

3.      Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou morale ou à l’avenir professionnel du salarié victime des agissements fautifs.

 
La preuve du harcèlement moral en justice
 

L’article L 1154-1 du Code du travail précise que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

 

La Cour de Cassation dans un arrêt du 5 février 2014 (Cass. Soc. 05.02.2014 : n°12-28819) a apporté des précisions en matière de preuve du harcèlement moral.

 

Pour la Cour de Cassation, celui qui prétend subir des agissements de harcèlement moral doit en rapporter la preuve, par des éléments matériels, précis et concordants.

 

Il s’agit du premier critère : la preuve de la pratique du harcèlement repose sur le salarié que s’en prévaut. La présomption de harcèlement moral est de fait établie.

 

Si le juge estime qu’il y a présomption de harcèlement moral au vu des éléments matériels précis et concordants, dans ce cas, c’est à l’employeur de rapporter la preuve contraire.

 

La preuve contraire consiste pour l’employeur à faire valoir que les décisions qu’il a prises à l’encontre du salarié, ou sa pratique managériale étaient justifiées par des éléments objectifs et surtout étrangers à tout harcèlement moral.

 
Responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral
 

L’employeur a, à l'égard de ses salariés, une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité, applicable en matière de harcèlement moral.

 

Dès lors, si un salarié se rend coupable de harcèlement moral, l’employeur est aussi considéré comme responsable des faits de harcèlement, même s’il n’a commis aucune faute (Cass. Soc. 21.06.2006, n°05-43914).

 

Le fait qu’il ait pris des mesures en vue de faire cesser le harcèlement ne l’exonère pas de sa responsabilité (Cass. Soc. 03.02.2010, n°08-44019 ; 26.09.2012, n°11-21003), surtout si les faits de harcèlement ont bien eu lieu.

 

L’employeur peut être tenu d’indemniser, sous forme de dommages-intérêts, le préjudice subi du fait du harcèlement moral mais aussi celui subi du fait de son manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral (Cass. Soc. 06.06.2012, n°10-27694).

 

La Cour de Cassation a eu l’occasion d’illustrer encore les pratiques de harcèlement moral condamnables dans un arrêt du 2 juillet 2014 (Cass. Soc. 13-10979).

 

En l’espèce, la salariée se plaignait du fait que son courrier était ouvert de manière intempestive régulièrement par son employeur.

 

Elle se plaignait également du fait qu’elle devait subir des délais assez longs suite à des demandes de fournitures et d’équipements de travail. Elle n’avait donc pas les moyens de travailler.

 

Cette situation avait entrainé une dégradation de son état de santé.

 

Pour la Cour d’Appel, ces éléments ne permettaient pas de rapporter la preuve suffisante du harcèlement moral subi.

 

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis.

 

Elle a cassé l’arrêt d’appel, au motif que ces éléments permettaient de présumer un tel harcèlement moral.

 

L’employeur devait donc être condamné à verser des dommages et intérêts à la salariée victime de harcèlement moral.

 
Sources :
 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juillet 2014 : n° 13-10979

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 février 2014 : RG n°12-28819

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 juin 2006 : RG n°05-43914

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 03 février 2010 : RG n°08-44019

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juin 2012 : RG n°10-27694

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 juin 2012 : RG n°11-21003

  
 
 
Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
57 Bd de Picpus 75012 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30

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