Une nouvelle faute commise après la notification d’une sanction justifie un licenciement disciplinaire

Article publié par Maître Virginie LANGLET, avocat le 01/03/2013 à 14:59
Catégories : Faute grave, Licenciement et rupture du contrat de travail, Disciplinaire
Tags : licenciement, faute grave, mise à pied, sanction disciplinaire

Par principe, un même fait fautif ne peut donner lieu à deux sanctions

 
C’est le principe classique non bis in idem : une faute = une sanction.
 
Ce principe signifie qu’à défaut de grief nouveau, des faits fautifs déjà sanctionnés par l’employeur ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une seconde sanction.
 
En effet, l’employeur, par la première sanction, a épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits sanctionnés.
 
La Cour de Cassation a pu statuer que l’employeur qui a déjà sanctionner le salarié pour avoir rédigé et usé d’un faux contrat de travail par une mise à pied disciplinaire de 3 jours a épuisé son pouvoir de sanction, et ne peut en aucun cas, pour les mêmes faits, prononcer par la suite une mesure de licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 25.05.2004 : n°02-44272).
 
Il en va de même pour les avertissements, qui sont des sanctions disciplinaires à part entière.
 
Ainsi, les faits fautifs sanctionnés par la notification d’un avertissement ne pourront faire l’objet d’une autre sanction (tel licenciement, mise à pied disciplinaire, etc), en l’absence d’éléments nouveaux.
 
Par exception, une nouvelle sanction pour la réitération ou la poursuite du même fait fautif.
 
En cas de poursuite par le salarié d’un même fait fautif déjà sanctionné, l’employeur est autorisé à se prévaloir de faits similaires pour retenir contre le salarié une faute grave, et le sanctionner en conséquence (Cass. Soc. 03.09.2004 : n°02-44030).
 
De la même manière, si le salarié ne change pas son comportement, alors qu’il a déjà donné lieu à sanction, il pourra faire l’objet d’un licenciement pour faute grave.
 
La récidive du salarié déjà sanctionné permet à l’employeur de renouveler sa sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
 
 
A quel moment doit-on considérer que le salarié a été sanctionné ?
 
Au moment de l’envoi de la lettre notifiant la sanction, ou au moment de la réception par le salarié de cette lettre ?
 
C’est la réponse à laquelle répond la Cour de Cassation le 12 février 2012.
 
Dans cette affaire, le salarié s’était vu notifier le 5 novembre 2007 une mise à pied disciplinaire de 3 jours, en raison de la mauvaise gestion de location des matériels dont il avait la responsabilité.
 
Or, juste après l’envoi de cette sanction, le 7 novembre 2007, l’employeur découvre une nouvelle faute commise par le même salarié. Cette faute portait une fois encore sur la mauvaise gestion de la location desdits matériels. Le salarié persistait donc dans son comportement fautif.
 
L’employeur décide, pour cette raison, de le sanctionner en prononçant une mesure de licenciement pour faute grave, le 5 décembre 2007.
 
Le salarié, contestant le licenciement, faisait valoir qu’il n’était pas démontré que lors de la découverte des nouveaux faits fautifs le 7 novembre, il avait reçu bien notification de la mise à pied. Dès lors, pour le salarié, la preuve n’était pas rapportée de la réitération d’un comportement fautif, puisqu’il n’avait pas eu connaissance de la sanction prononcée.
 
Pour l’employeur, la récidive était bien présente.
 
C’est la position qu’a adopté la Cour de cassation.
 
Pour la Cour de cassation, le critère n’est pas la réception de la lettre de notification de la mise à pied, mais bien l’envoi de cette notification, peu importe que le salarié en ait eu connaissance.
 
Dans ces conditions, elle a validé le licenciement prononcé, au motif que « la lettre notifiant la mise à pied a été envoyée le 5 novembre 2007, en sorte que l’employeur pouvait prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après cette date ».
 
 
 
Sources :
 
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 février 2013 : RG n°12-15330
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2004 : RG n°02-44272
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 03 septembre 2004 : RG n°02-44030
 
 
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