Exercice de poursuites pénales contre un salarié et mise à pied conservatoire

Article publié par Maître LANGLET le 14/01/2013 à 17:26
Catégories : Faute grave, Licenciement et rupture du contrat de travail, Disciplinaire
Tags : licenciement, faute grave, pouvoir disciplinaire, mise à pied

La mise à pied conservatoire rendue légale sans engagement immédiat d’une procédure de licenciement pour faute grave

 
Dans l’arrêt du 4 décembre 2012, la salariée est placée en garde à vue, et une enquête préliminaire du chef d’abus de confiance au préjudice de son employeur est ouverte.
 
L’employeur adresse alors une mise à pied conservatoire à la salariée pour toute la durée de la procédure judiciaire ouverte à son encontre.
 
La salariée a été déclarée coupable des faits d’abus de confiance et d’usage de faux au préjudice de son employeur.
 
Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée, aux torts de son employeur, au motif que celui-ci ne lui versait plus son salaire depuis 3 mois.
 
L’employeur lui a finalement notifié un licenciement pour faute lourde.
 
La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes afin de faire reconnaitre que sa prise d’acte devait avoir les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle considérait que la sanction de mise à pied ne pouvait être décidée qu’en concomitance avec la procédure de licenciement et non pendant la durée de la procédure judiciaire.
 
La Cour d’Appel a reconnu que la prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
La Cour de Cassation a cassé l’arrêt d’appel et a considéré que l’employeur peut prendre une mesure de mise à pied conservatoire lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales, sans qu’il soit nécessaire d’engager immédiatement une procédure de licenciement.
 
 
La mise à pied conservatoire
 
La mise à pied conservatoire peut être décidée par l’employeur en cas de faute grave du salarié, dans l’attente de la sanction disciplinaire qui va être prononcée. Il faut que les faits soient suffisamment graves pour que l’employeur considère que le maintien en fonction du salarié soupçonné représente une menace.
 
Par principe, la mise à pied conservatoire doit être immédiatement suivie de l’engagement de la procédure disciplinaire. C’est cette condition temporelle qui lui confère un caractère conservatoire (Cass. Soc, 13.02.2008 : n° 06-42969).
 
C’est également la durée limitée de la suspension du contrat de travail qui permet de distinguer la mise à pied conservatoire de la mise à pied disciplinaire, qui elle est une sanction disciplinaire, au même titre qu’une mesure de licenciement (Cass. Soc, 06.11.2001 : n° 99-43012).
 
Le non cumul des sanctions disciplinaires
 
Il est de jurisprudence constante qu’un même fait ne peut donner lieu successivement à deux mesures disciplinaires différentes ou non. La faute grave sanctionnée par une mise à pied disciplinaire ne peut justifier ensuite l’exécution d’une mise à pied conservatoire en attente d’un licenciement (Cass. Soc., 18.02.2004 : n°02-41622).
 
Seule l’existence de nouveaux faits fautifs rend possible une nouvelle sanction disciplinaire.
 
 
La légalité de la mise à pied conservatoire en raison de poursuites pénales : un nouveau tournant pour la Cour de Cassation
 
La Cour de Cassation par cette décision assez critiquable prend le contre-pied de sa propre jurisprudence.
 
Par exemple, dans un arrêt du 19 septembre 2007 (Cass. Soc. 27.09.2007 : n°06-40155), la Cour de Cassation a pris une décision différente.
 
Dans cet arrêt, un salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 27 novembre 2000, le temps de l’enquête de l’employeur et des vérifications nécessaires suite aux faits reprochés.
 
Puis il s’est vu notifier une mesure de licenciement pour faute grave 2 mois plus tard, le 25 janvier 2001.
 
La Cour d’Appel avait considéré que la mise à pied n’avait qu’un caractère conservatoire pour un temps indéterminé, dans l’attente des vérifications nécessaires à l’enquête de l’employeur.
 
La Cour de Cassation a cassé l’arrêt, au motif que la mise à pied n’avait pas été suivie immédiatement de l’engagement d’une procédure de licenciement, et malgré la qualification que lui avait donné l’employeur, il s’agissait d’une sanction disciplinaire. L’employeur ne pouvait ensuite décider de licencier pour faute grave pour les mêmes faits, et prononcer deux sanctions disciplinaires différentes pour les mêmes faits.
 
 
Références :
 
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 décembre 2012 : RG n°11-27508
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 septembre 2007 : RG n°06-40155
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 février 2008 : RG n°06-42969
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 06 novembre 2011 : RG n°99-43012
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2004 : RG n°02-41622
 
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