Un avertissement suivi d’un licenciement c’est possible dans le cas de faits fautifs différents

L’employeur, qui après avoir notifié un avertissement disciplinaire à son salarié, peut prononcer son licenciement à la condition que les faits sanctionnés par le licenciement soient nouveaux et différents.

 

C’est le principe de la règle non bis in idem que rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt du 16 avril 2015 (Cass. Soc. 16.04.2015 : n°1327271).

 
La hiérarchie des fautes
 

L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine disciplinaire ou professionnelle.

 

Les fautes disciplinaires sont des manquements aux règles s’imposant à la collectivité de travail dans l’entreprise.

 

Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail (Cass. soc. 09.07. 2008, n°07-42041).

 

Les fautes sont :

 

-        soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;

-        soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité)

 
 

Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité.

 

Chacune de ces fautes a des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.

 
Les fautes sont :
 

-          La faute légère,

-          La faute simple,

-          La faute grave,

-          La faute lourde.

 

Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.

 

La graduation de la faute revient entièrement à l’employeur. Si nécessaire, il doit pouvoir démontrer avec objectivité, que les agissements du salarié étaient bel et bien fautifs.

 
Les sanctions disciplinaires : définition et degrés
 

Une sanction disciplinaire doit toujours être proportionnée aux faits reprochés au salarié concerné, et elle doit être non discriminatoire.

 
 

Toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, est une sanction disciplinaire, au sens de l’article L 1331-1 du Code du Travail.

 

La sanction peut être de nature à affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, en fonction de la gravité de la faute commise et de la nature de la sanction décidée par l’employeur.

 

Les remarques verbales ne constituent quant à elles pas des sanctions.

 

En effet, une sanction suppose au minimum un écrit de la part de l’employeur (article L 1331-1 du Code du travail).

 

Une observation verbale peut être constituée par des réprimandes, des rappels à l’ordre ou toutes autres remarques orales adressées au salarié par sa hiérarchie.

 

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes :

 

-          L’avertissement,

-          Le blâme dès lors qu’il est formulé par écrit,

-          La mise à pied disciplinaire (suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération) ;

-          La mutation disciplinaire ;

-          La rétrogradation ;

-          Le licenciement disciplinaire (pour faute simple, grave ou lourde).

 
 
Non cumul de sanctions disciplinaires
 

En vertu du principe « non bis in idem », les mêmes faits ne peuvent en aucun cas faire l’objet de plusieurs sanctions.

 

En l’absence de faits nouveaux, l’employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié en cause (Cass. Soc. 18.02.2004 : n°02-41622 ; 05.05.2010 : n°08-44413).

 

Toutefois, en cas de récidive de la part du salarié, l’employeur peut invoquer une faute de même nature déjà sanctionnée pour prononcer une sanction aggravée (Cass. Soc. 30.09.2004 : n°02-44030).

 

La Cour de Cassation dans l’arrêt précité du 16 avril 2015 (Cass. Soc. 16.04.2015 : n°1327271) vient confirmer ce principe, mais en l’appliquant à des faits particulièrement proches et liés.

 

En l’espèce, un salarié employé au poste de chef de produit avait reçu un avertissement le 5 novembre 2009, puis a été licencié pour faute grave le 4 décembre 2009.

 

Le licenciement pour faute grave avait donc été prononcé à la suite de l’avertissement, et le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

 

Pour lui, l’employeur qui lui avait notifié un avertissement avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus le sanctionner, en raison d’absence de nouveau grief à lui reprocher, propre à justifier le licenciement.

 

Mais les juges du fond tout comme la Cour de Cassation ne partagent pas l’avis du salarié.

 

En effet, l’avertissement avait été notifié pour attitude provocatrice et non-respect de la position fonctionnelle de sa collègue, de l'ampleur et de l'ancienneté du comportement du salarié, ayant consisté à critiquer la façon de procéder de cette collègue, à se mêler de tâches qui ne lui étaient pas affectées et à être désagréable.

 

Après cet avertissement, l’employeur avait diligenté une enquête auprès du service des ressources humaines, qui avait fait ressortir pour la première fois que le comportement du salarié consistait en un harcèlement moral à l’encontre de sa collègue.

 

Ce harcèlement ressortait notamment d’un certain nombre d’éléments supplémentaires mis en lumière par l’enquête : appels téléphoniques, SMS et courriers électroniques, assortis de propos narquois, voire insultants, qui visaient à dévaloriser la collègue en question.

 

Ce harcèlement moral a entrainé des conséquences pour la salariée victime de ces agissements de harcèlement moral à son encontre : dégradation de ses conditions de travail, ainsi qu'une altération de sa santé.

 

C’est pour ce motif relatif aux agissements de harcèlement moral que l’employeur a décidé de prononcer le licenciement pour faute grave du salarié concerné, dans la mesure où les agissements n’avaient été révélés que par l’enquête interne, elle-même postérieure à la notification de l’avertissement.

 

Bien que les faits soient sensiblement liés, ils sont différents car leur fondement est différent.

 

C’est en cela que la Cour de Cassation a validé le licenciement consécutif à l’avertissement.

 
 
Sources :
 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 avril 2015 : RG n°13-27271

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 05 mai 2010 : RG n°08-44413

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2004 : RG n°02-44030

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2004 : RG n°02-41622

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juillet 2008 : RG n°07-42041

 
 
 
Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30

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