Rompre la période d’essai tardivement c’est possible, à condition d’indemniser le salarié

Article publié par Maitre Virginie LANGLET le 19/10/2015 à 10:05
Catégories : Contrat de travail, Licenciement et rupture du contrat de travail
Tags : contrat de travail, période d'essai, rupture

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 16 septembre 2015 (Cass. Soc. 16.09.2015 : 14-16713) a rappelé que si l’employeur veut rompre tardivement la période d’essai de son salarié, en écourtant le délai de prévenance, doit indemniser le salarié en conséquence.

 

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation applique les principes de l’article L 122125 du Code du travail dans sa rédaction postérieure à l’ordonnance du 26 juin 2014, pour une affaire portant sur une rupture antérieure à la rédaction de ces dispositions.

 

La période d’essai dans le contrat de travail

 

Aux termes des dispositions de l’article L. 1221-10 du Code du travail, la période d’essai « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Il s’agit pour l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié.

 

L’objectif de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, ses capacités à occuper son poste de travail.

 

L’employeur prévoit dès l’embauche du salarié de recourir à une période d’essai pour évaluer sa valeur professionnelle.

 

La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L. 1221-23 du Code du travail). En effet la période d’essai ne se présume pas.

 

Durant la période d’essai l’employeur peut rompre à tout moment le contrat de travail sans aucun motif et sans indemnités (article L. 1231-1 du Contrat de travail). Le salarié peut également décider de rompre librement son contrat de travail durant la période d’essai.

 

Cependant dès lors que les motifs de la rupture de la période d’essai sont sans relation avec le but de l’essai, la rupture est jugée fautive. Le droit discrétionnaire de l’employeur ne doit pas dégénérer en abus (Cass. Soc. 5 mai 2004). L’abus donne droit à des indemnités.

 

 

La durée de la période d’essai du contrat de travail

 

L’article L. 1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés.

 

Les articles L. 1242-10 et L.1242-11 du Code du travail  prévoient la durée maximale de la période d’essai du salarié embauché en CDD :

 

-          1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois

-          1 mois dans les autres cas.

 

 

 

Le délai de prévenance et la rupture de la période d’essai par l’employeur

 

Lorsque l’employeur décide de rompre la période d’essai d’un salarié, celui-ci notifie cette décision par écrit pour des raisons de preuve. En effet la rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune condition de forme. L’employeur n’est pas tenu d’ailleurs d’exposer les motifs de cette rupture dans cet écrit.

 

L’employeur doit respecter un délai de prévenance lorsqu’il décide de rompre la période d’essai contenu dans un CDI ou dans un CDD comportant une période d’essai minimale de 1 semaine (article L. 1221-5 du Code du travail). La durée du délai de prévenance dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

 

L’employeur ne peut pas rompre au dernier moment le contrat de travail pendant la période d’essai.

 

Le délai de prévenance n’a pas pour effet de prolonger la durée de la période d’essai.

 

Dans un arrêt du 5 novembre 2014 (Cass. soc 5 novembre 2014 n°13-18.114), la Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion d’affirmer que si l’employeur décide de mettre un terme à la période d’essai d’un salarié et que le délai de prévenance ne peut pas être respecté du fait de cette notification tardive, ce même délai de prévenance ne peut pas prolonger la durée de la période d’essai.

 

En effet, le contrat de travail doit prendre fin à l’expiration de la période d’essai et au plus tard au terme du délai de prévenance.

 

L’article 19 de l’ordonnance du 26 juin 2014 intégrée à l’article L.1221-25 du Code du travail précise biens que lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté par l’employeur, le salarié peut se prévaloir du droit à des indemnités compensatrices.

 

Ce sont très exactement ces dispositions qui trouvent à s’appliquer dans la décision commentée du 16 septembre 2015 (Cass. Soc. 16.09.2015 : n°14-16713).

 

En l’espèce, un salarié avait été embauché en qualité de cadre commercial en CDI.

 

Son contrat de travail était assorti d’une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois.

 

La convention collective applicable dans l’entreprise est SYNTEC (Bureaux d’Etudes).

 

Après 7 mois dans l’entreprise, le salarié se voit notifier la fin de sa période d’essai par son employeur.

 

Or, la convention collective prévoit un délai de prévenance avant rupture de la période d’essai d’une semaine par mois de présence.

 

Dès lors, en respectant ces dispositions à la lettre, l’employeur constatait que le délai de prévenance augmentait la durée de la période d’essai, ce qui est contraire aux dispositions du code du travail.

 

Il a alors pris la décision de dispenser le salarié d’effectuer le « préavis » de rupture de la période d’essai, mais en le rémunérant.

 

La rémunération était en effet maintenue jusqu’au terme du délai de prévenance.

 

Malgré cela, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en contestation et requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse (en effet, lorsque la période d’essai se prolonge au-delà du terme, la rupture s’analyse par principe en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse).

 

Pour autant, le salarié, bien que suivi dans son analyse par les juges du fond, a été débouté de ses demandes par la Haute Juridiction, qui casse l’arrêt d’appel.

 

Pour la Cour de Cassation, l’employeur avait bien mis fin à la période d’essai avant son terme et il avait indemnisé le salarié en le rémunérant jusqu’au terme du délai de prévenance, en le dispensant de préavis. Bien que le délai de prévenance n’ait pas été respecté, l’employeur avait anticipé en l’indemnisant.

 

Cette indemnisation permettait donc la rupture tardive de la période d’essai, dans la mesure où le salarié n’était pas lésé financièrement.

 

Cette solution est parfaitement conforme aux dispositions du code du travail et peut permettre aux employeurs, lorsqu’ils décident sur le tard de mettre un terme à la période d’essai, de ne pas être en faute.

 

Le salarié quant à lui ne subit aucun préjudice, compte tenu du fait qu’il perçoit une indemnité.

 

Sources:

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-16713

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du  5 novembre 2014 n°13-18.114

Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mai 2004

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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