Refus d’exécution de la clause de mobilité et préavis de licenciement

Article publié par Maître Virginie LANGLET le 19/04/2016 à 12:08
Catégories : Contrat de travail, Licenciement et rupture du contrat de travail
Tags : licenciement, mobilité, préavis

 Le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail en application de la clause de mobilité le rend responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions. Il est donc privé de l'indemnité de préavis (Cass. Soc.31.03.2016 : 14-19711) et de congés payés afférents.

 

 

Définition de la clause de mobilité

 

La clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail que l’employeur pourrait décider.

 

Les conditions de validité de la clause de mobilité

 

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (Cass. soc. 12.07.2006, n°04-45396). À défaut, elle est nulle (Cass. soc. 16.06.2009, n°08-40020).

 

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir que la modification du lieu de travail est subordonnée à l’accord du salarié. Dans ce cas, une clause de mobilité inscrite au contrat de travail serait inopérante, car moins favorable que la convention collective applicable (Cass. soc. 04.02.2003, n° 01-40384).

 

La clause de mobilité peut être insérée dans le contrat de travail dès sa signature.

 

Elle peut également l’être en cours d’exécution du contrat, sous réserve que l’employeur obtienne préalablement l’accord du salarié concerné. L’insertion d’une telle clause constitue, en effet, une modification du contrat de travail (Cass. soc. 24 novembre 1999, n°97-45202).

 

Une disposition relative au changement de lieu de travail insérée dans le règlement intérieur signé par le salarié lui est inopposable (Cass. soc. 02.10.1997, n°95-43086).

 

Les conditions d’application de la clause de mobilité

 

L’employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu’il tient de celle-ci.

 

Cet abus peut résulter :

 

-        du comportement de l’employeur, s’il ne respecte pas le délai de prévenance ou, de façon générale, s’il applique la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des circonstances exclusives de la bonne foi contractuelle ;

-        ou encore des incidences sur la situation personnelle du salarié.

 

Même si la clause de mobilité ne précise rien à ce sujet, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant avant son application.

 

 À défaut, il peut être considéré comme ayant abusé de son droit, le salarié étant alors fondé à refuser le déplacement prévu (Cass. soc. 04.04.2006, n°04-43506). En pratique, il est fortement recommandé de bine mentionner ce délai de prévenance dans la clause de mobilité (Cass. soc. 22.02.2006, n°04-43167). 

 

La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise. Si la mutation n’est pas justifiée par un motif objectif, le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23.01.2002, n°99-44845).

 

Un salarié pourrait légitimement refuser d’appliquer une clause de mobilité si sa mise en œuvre devait porter une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale.

 

Différence entre modification du contrat de travail et des conditions de travail par l’employeur

 

Rappelons que l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer aux salariés un changement de leurs conditions de travail. la clause de mobilité fait ainsi passer ce changement dans la catégorie de la modification des conditions de travail devant s’imposer au salarié.

 

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté.

 

Les éléments par nature « essentiels » du contrat de travail sont les suivants :

 

-        la rémunération contractuelle ;

-        la durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail ;

-        le lieu de travail, dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique distinct, sous réserve de la clause relative au lieu de travail ;

-        la qualification professionnelle.

 

L’employeur qui, pour un motif non économique, envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié doit solliciter son accord, sans qu’aucune forme ne lui soit imposée par le code du travail pour ce faire. En tout état de cause, l’accord du salarié doit être explicite et non équivoque.

 

Au contraire, le changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

 

En présence d’une clause de mobilité, le salarié ne peut pas invoquer la modification du contrat de travail pour refuser la mutation décidée par l’employeur. Il est tenu d’accepter la mutation, sauf à se rendre coupable d’un manquement à ses obligations contractuelles et à risquer un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sous réserve, cependant, de l’abus de droit de l’employeur (Cass. soc. 11.05.2005, n°03-41753).

 

Ce manquement du salarié ne caractérise pas, à lui seul, une faute grave (Cass. soc. 23 janvier 2008, n°07-40522).

 

 

Un autre indice permettant de distinguer la modification du contrat de travail de la modification des conditions de travail est le suivant : pendant le préavis, l’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail (Cass. soc. 05.10.1999, n°97-42302).

 

Jusqu’au licenciement, le salarié a droit au maintien de son salaire.

 

Or, cette jurisprudence ne trouve pas à s’appliquer en matière de clause de mobilité.

 

En effet, la jurisprudence a eu maintes fois l’occasion de rappeler que la mutation d’un salarié en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail est éloigné du précédent.

 

C’est un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié, dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

 

Le refus du salarié entrainera un licenciement, qui sera fondé sur une cause réelle et sérieuse.

 

Si le salarié refuse d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions, il est responsable de cette inexécution, ce qui le privera de l’indemnité de préavis (Cass. soc. 10.12.2014 : n°13-23790).

 

En effet, l’employeur peut avoir imposé un changement de lieu de travail, en faisant jouer la clause de mobilité.

 

Si le salarié refuse, son refus peut entrainer une mesure de licenciement, mais non fautif. De sorte qu’il doit un préavis à son employeur.

 

Si l’employeur ne le dispense pas de ce préavis et qu’il refuse de l’exécuter aux nouvelles conditions, il est fautif, et cette faute le prive de l’indemnité de préavis.

 

C’est exactement la position prise par la Cour de Cassation dans l’arrêt confirmatif du 31 mars 2016 (Cass. Soc. 31.03.206 : n°14-19711).

 

La décision est différente si le salarié démontre que l’employeur a appliqué de manière abusive la clause de mobilité. Dans ce cas, c’est l’employeur qui est en tort et non le salarié.

 

 

Sources :

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 31 mars 2016 : n°14-19711

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-45396

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2009 : RG n°08-40020

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2003 : RG n°01-40384

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 novembre 1999 : RG n°97-45202

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 octobre 1997 : RG n°95-43086

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 avril 2006 : RG n°04-43506

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 février 2006 : RG n°04-43167

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2002 : RG n°99-44845

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 octobre 1999 : RG n°97-42302

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mai 2005 : RG n°03-41753

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2008 : RG n°07-40522

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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