Pas de licenciement fondé sur la lettre adressée à l’employeur par le conseil du salarié

Article publié par Maitre Virginie LANGLET le 10/11/2015 à 11:43
Catégories : Contrat de travail, Licenciement et rupture du contrat de travail
Tags : licenciement, contrat de travail, cause réelle et sérieuse

Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé uniquement sur des éléments objectifs et imputables au salarié (Cass. Soc. 20 octobre 2015 : RG n° 14-17624).

 

Dès lors, la lettre adressée par le Conseil du salarié à l’employeur ne peut servir de fondement à un licenciement pour motif personnel.

 

Le licenciement pour motif personnel

 

Un licenciement pour reposer sur différents motifs, selon l’intention qui anime l’employeur et le contexte entourant le licenciement du salarié.

 

Le licenciement peut avoir un motif économique.  Dans ce cas, il peut être individuel ou collectif.

 

Le licenciement peut avoir un motif personnel.

 

Le licenciement peut avoir un motif disciplinaire ou non disciplinaire.

 

 

Le licenciement doit toujours avoir une cause réelle et sérieuse

 

L’article L 1232-1 du Code du travail dispose que : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

 

Ainsi, tout licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

 

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit au profit du salarié à une indemnité, dont le montant est évalué par les articles L 1235-3 et L 1235-5 du Code du travail.

 

Les sanctions varient selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié licencié, à savoir selon que le licenciement sans cause réelle et sérieuse concerne :

 

-        un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus : dans ce cas l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse est d’au moins 6 mois de salaire ;

-        un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou un salarié occupé dans une entreprise de moins de 11 salariés : dans ce cas, l’indemnité est fixée en fonction du préjudice subi par le salarié.

 

Il n’existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse.

 

Toutefois, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, une cause réelle est une cause établie, objective et exacte.

 

Un motif sérieux résulte d’un fait qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail.

 

 

Le rôle d’appréciation des juges

 

Le Conseil de Prud’hommes (et ensuite la chambre sociale de la Cour d’Appel en cas de procédure d’appel) est seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère légitime, la cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé.

 

En cas de contentieux, le juge apprécie le caractère réel et sérieux du ou des motifs invoqués par l’employeur, en fonction des éléments fournis par les parties et, au besoin, après les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

 

Si un doute subsiste sur la légitimité de ces motifs, il doit profiter au salarié (article L 1235-1 du Code du travail).

 

Dans l’arrêt commenté du 20 octobre 2015 (Cass. Soc. 20 octobre 2015 : RG n° 14-17624), la Haute Juridiction rappelle bien le principe selon lequel le licenciement prononcé pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé uniquement sur des éléments objectifs et imputables au salarié, c'est-à-dire qu’il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

 

En l’espèce, un salarié embauché au poste de VRP a été licencié pour motif personnel.

 

L’employeur s’appuyait sur une lettre qui lui avait été adressée par le conseil du salarié, dans laquelle ce dernier accusait l'employeur d'un certain nombre de manquements, non avérés selon les juges du fond, et menaçait l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail.


Ces allégations caractérisaient vraisemblablement "une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontraient l'intention du salarié d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte".

 

Avec ce courrier, les juges du fond avaient débouté le salarié de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et estimaient bien au contraire que le licenciement prononcé, sur la base de cette missive, était fondé.

 

Ce n’est absolument pas l’avis de la Cour de Cassation, qui dans un attendu de principe, et au visa de l’article L 1232-1 du Code du travail rappelle les principes essentiels du licenciement pour motif personnel : le seul contenu de cette lettre ne peut fonder un licenciement pour motif personnel qui doit reposer sur des éléments imputables au salarié et objectifs.

  

Sources:

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 octobre 2015 : RG n°14-17624

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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