Obligation de notifier 3 avertissements avant de licencier son salarié ? Légende urbaine

Article publié par Maitre Virginie LANGLET le 09/06/2015 à 16:23
Catégories : Contrat de travail, Faute grave, Licenciement et rupture du contrat de travail, Disciplinaire
Tags : avertissement, licenciement, licenciement disciplinaire

Ni le code du travail, ni la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation n’imposent à l’employeur de prononcer 3 avertissements avant de pouvoir licencier un salarié fautif.

 

La théorie des 3 avertissements avant licenciement est une légende urbaine : c’est une contre vérité.

 

L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, sanctionner un salarié dont le comportement est fautif. Il agit dans le cadre du « droit disciplinaire » qui encadre son pouvoir de sanction pour préserver les droits du salarié.

 
Le droit disciplinaire dans l’entreprise
 

Le droit disciplinaire est réservé aux comportements fautifs du salarié. Ce sera à l'employeur de qualifier la faute : légère, simple, grave ou lourde et de décider s'il engage une procédure disciplinaire.

 

L'employeur qui sanctionne un salarié doit intervenir dans le respect du règlement intérieur lorsqu'il en existe un. C’est ce document qui détermine, notamment, la liste des sanctions envisageables dans l'entreprise (article L1321-1 du Code du travail).

 

 De plus, il rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

 

L’employeur doit également toujours consulter la convention collective dont il relève avant de prononcer la moindre sanction.

 

Certaines conventions collectives prévoient qu’une mesure de licenciement disciplinaire ne peut être prise que si elle est précédée de sanctions de moindre importance. Mais en général, les conventions collectives excluent le cas de la faute grave.

 
 
La hiérarchie des fautes
 

Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité.

 

Chacune de ces fautes a des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés.

 
Les fautes sont :
 

-          La faute légère,

-          La faute simple,

-          La faute grave,

-          La faute lourde.

 

Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.

 

La graduation de la faute revient entièrement à l’employeur. Si nécessaire, il doit pouvoir démontrer avec objectivité, que les agissements du salarié étaient bel et bien fautifs.

 
Les sanctions disciplinaires : définition et degrés
 

Une sanction disciplinaire doit toujours être proportionnée aux faits reprochés au salarié concerné, et elle doit être non discriminatoire.

 

C’est le postulat de départ et une règle fondamentale en matière de droit disciplinaire.

 

Toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, est une sanction disciplinaire, au sens de l’article L 1331-1 du Code du Travail.

 

La sanction peut être de nature à affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, en fonction de la gravité de la faute commise et de la nature de la sanction décidée par l’employeur.

 

Les remarques verbales ne constituent quant à elles pas des sanctions.

 

En effet, une sanction suppose au minimum un écrit de la part de l’employeur (article L 1331-1 du Code du travail).

 

Une observation verbale peut être constituée par des réprimandes, des rappels à l’ordre ou toutes autres remarques orales adressées au salarié par sa hiérarchie.

 

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes :

 

-          L’avertissement,

-          Le blâme dès lors qu’il est formulé par écrit,

-          La mise à pied disciplinaire (suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération) ;

-          La mutation disciplinaire ;

-          La rétrogradation ;

-          Le licenciement disciplinaire (pour faute simple, grave ou lourde).

 
 
Non cumul de sanctions disciplinaires
 

En vertu du principe « non bis in idem », les mêmes faits ne peuvent en aucun cas faire l’objet de plusieurs sanctions.

 

En l’absence de faits nouveaux, l’employeur ne peut invoquer un fait déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié en cause (Cass. Soc. 18.02.2004 : n°02-41622 ; 05.05.2010 : n°08-44413).

 

Toutefois, en cas de récidive de la part du salarié, l’employeur peut invoquer une faute de même nature déjà sanctionnée pour prononcer une sanction aggravée (Cass. Soc. 30.09.2004 : n°02-44030).

 
L’avertissement : sanction disciplinaire légère
 

A la différence des simples observations verbales, l’avertissement constitue bien une sanction disciplinaire.

 

L’avertissement constitue dans la plupart des cas la sanction la plus légère prévue par le règlement intérieur applicable dans l’entreprise.

 

La notification d’un avertissement en tant que sanction légère n’oblige pas l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable.

 

Ce n’est que lorsque l’avertissement entraine dans conséquences sur la présence du salarié dans l’entreprise, prévue notamment selon les dispositions du règlement intérieur, que l’employeur doit respecter une procédure plus lourde et l’obligation de convoquer son salarié à un entretien préalable (Cass. Soc. 03.05.2011 : n°10-14104).

 
Le licenciement pour faute
 

L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine disciplinaire ou professionnelle.

Les fautes disciplinaires sont des manquements aux règles s’imposant à la collectivité de travail dans l’entreprise.

 

Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail (Cass. soc. 09.07. 2008, n°07-42041).

 

Les fautes sont :

 

-        soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;

-        soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité)

 

Le licenciement, sera prononcé, en fonction de la faute reprochée au salarié.

 

Il peut s’agir d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, d’un licenciement pour faute simple, d’un licenciement pour faute grave ou enfin d’un licenciement pour faute lourde.

 

La gravité de la faute commise doit donc être appréciée en fonction d’éléments objectifs tenant au salarié, qui peuvent l’atténuer ou l'aggraver.

 

Ce n’est pas le nombre d’avertissements notifiés qui va conditionner la nature du licenciement mais bien la gravité de la faute reprochée au salarié.

 

Dès lors, un salarié peut être licencié pour faute grave, alors qu’il ne s’est jamais vu adresser la moindre sanction précédemment, juste en raison de la faute particulièrement grave qui lui est reprochée.

 
 
 
Sources :
 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 février 2004 : RG n°02-41622

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 05 mai 2010 : RG n°08-44413

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 03 mai 2011 : RG n°10-14104

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juillet 2008 : RG n°07-42041

 
 
Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche – 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30

Copyright © 2017 - Solution de création de sites Internet éditée par EPIXELIC - Administration - webgreen