Les sanctions pécuniaires et les retenues sur salaire sont interdites

Article publié par Maître Virginie LANGLET, avocat le 02/09/2014 à 10:56
Catégories : Contrat de travail, Faute grave, Salaire et rémunération, Disciplinaire
Tags : faute grave, salaire, sanction disciplinaire, sanction pécunaire, retenue sur salaire, faute lourde

 

Par principe, les sanctions pécuniaires et retenues sur salaires sont interdites, même pour facturer le surcoût du dépassement de forfait téléphonique d’un salarié.

 

L’arrêt de la Cour de Cassation du 15 mai 2014 (Cass. Soc. 15.05.2014 : n°12-30148) a été l’occasion de rappeler les principes en matière de sanctions pécuniaires prohibées.

 

Les sanctions pécuniaires interdites

 

Par principe, l’article L 331-2 du Code du travail prévoit que les sanctions pécuniaires et amendes sont interdites à l’encontre d’un salarié.

 

Toute disposition ou stipulation contraire à l'interdiction des sanctions pécuniaires est réputée non écrite. Ainsi, une sanction pécuniaire qui serait prononcée en dépit de cette interdiction serait nulle.

L’employeur serait passible d'une amende de 3 750 euros.
 

La jurisprudence de la Cour de cassation a eu régulièrement l’occasion de statuer sur des sanctions pécuniaires décidées, de façon illicite par un employeur.

 
Sont interdites :
 

-          la réduction ou la suppression d’une prime dont le versement est obligatoire sous prétexte d’une faute disciplinaire (Cass. soc. 07.05. 1991 : n°87-43350) ;

-          une réduction d’horaire utilisée comme sanction disciplinaire (Cass. soc. 24.10.1991 : n°90-41537) ;

-          une retenue pour exécution volontairement défectueuse du travail (Cass. soc. 16.03.1994 : n°91-43349 et n°91-43350).

 
 

Les retenues sur salaires autorisées

 

Il n’est possible d’opérer une retenue sur salaire que pour  compenser des sommes que doit le salarié à son employeur dans le cas où il aurait commis une faute lourde. C’est le seul cas où l’employeur est autorisé à engager la responsabilité pécuniaire de son salarié.

 

La faute lourde est une faute commise volontairement par le salarié, avec l’intention ferme et non équivoque de nuire à l’employeur, à l’entreprise, à ses dirigeants.

 

La rétrogradation est également une sanction qui va impacter sur la rémunération du salarié fautif.

 

Mais la rétrogradation, dans la mesure où elle implique pour le salarié une diminution de ses responsabilités et fonctions, va entrainer de facto une diminution de son salaire, est strictement encadrée : le salarié doit donner son accord exprès et écrit à l’employeur.

 

Enfin, il est encore possible de procéder à une retenue sur salaire proportionnelle à la durée d’une absence ou, encore, le droit de réduire ou de supprimer une prime en cas de retard ou d’absence, à condition que tous les salariés dans cette situation soient traités de la même manière, quel que soit le motif de leur absence (Cass. soc. 23.06. 2009 : n°07-42677).

 

Interdiction de retenir sur le salaire le dépassement du forfait téléphonique

 

S’agissant de la problématique du dépassement de forfait par le salarié, la question a été posée à plusieurs reprises à la Cour de Cassation, de la possibilité pour l’employeur de procéder à une retenue sur la rémunération de son salarié, la part de dépassement forfaitaire.

 

La Haute Juridiction a toujours répondu par la négative.

 

Les juges considèrent que la retenue d’une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite.

 

L’employeur n’est pas autoriser à facturer le surcoût lié au dépassement du forfait téléphonique professionnel en effectuant une retenue sur la rémunération du salarié.

 

La seule option qui se présente à l’employeur est la possibilité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié, de l’avertissement pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire si les faits le justifient.

 

L’employeur peut tout aussi bien recouvrer sa créance par les voies de droit commun (Cass. Soc. 18.02.2003 : n°00-45931).

 

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Sources :
 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mai 2014 : RG n°12-30148

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mai 1991 : RG n°87-43350

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 octobre 1991 : RG n°90-41537

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16.03.1994 : RG n°91-43349 et 433450

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23.06.2009 : RG n°07-426777

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