Les documents RH comportant des obligations pour les salariés sont opposables à une américaine s’ils sont en anglais

Article publié par Maitre Virginie LANGLET le 08/07/2015 à 10:25
Catégories : Contrat de travail, Salaire et rémunération
Tags : contrat de travail : rémunération, objectifs

 

L'article L. 1321-6 du code du travail qui impose que tout document qui comporte des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution du contrat de travail doit être rédigé en français n'est pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.

 

C’est en ce sens que la Cour de Cassation, dans un arrêt du 24 juin 2015 (Cass. Soc. 24.06.2015 : n°14-13829) rappelle les principes qui régissent la langue applicable aux documents RH dont les salariés doivent avoir une parfaite information.

 

Elle applique ici sa jurisprudence constante.

 

Principe : le contrat de travail et les documents RH doivent être rédigés en français

 

Le contrat de travail

 

Selon l’article L 1221-3 du code du travail, le contrat de travail établi par écrit, s’il est exécuté en France ou à l’étranger, doit être rédigé en français.

 

Lorsque, faute de correspondance en français, l’emploi ne peut être désigné qu’en termes étrangers, le contrat de travail doit comporter une explication de ces termes en français.

 

L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié des clauses d’un contrat rédigé en violation des dispositions légales.

 

Les documents ou la clause contractuelle fixant les objectifs qui déterminent la rémunération variable doivent également être impérativement rédigés en français.

 

À défaut, ils sont inopposables au salarié : ceci signifie que l’employeur ne pourra pas s’en prévaloir et qu’ils ne seront pas applicables au salarié concerné.

 

 Il appartient alors au juge de fixer le montant de la rémunération variable due au salarié (Cass. soc. 29.06.2011, n°09-67492).

 

C’est un principe absolu qui ne souffre pas d’exception, notamment lorsque le salarié a accepté par le passé des lettres d’objectifs rédigées en anglais ou s’il effectue son travail à la fois en anglais et en français. Il pourra tout de même se prévaloir de cette inopposabilité.

 

Les autres documents RH

 

S’agissant des documents qui comportent des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution du contrat de travail, le principe est le même selon l’article L 1321-6 du code du travail : ils doivent être rédigés en français.

 

Sont visés le règlement intérieur, les notes de service et tous les autres documents portant prescriptions générales et permanentes dans les matières régies par le règlement intérieur (réglementation d’hygiène et de sécurité, règles relatives à la discipline) ; ainsi que les documents comptables ou techniques nécessaires à l’exécution d’un travail.

 

Cette règle n’empêche pas que le règlement intérieur et les documents assimilés peuvent comporter une traduction en une ou plusieurs langues étrangères.

 

L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires à cette règle.

 

Le Conseil de Prud’hommes peut même exiger de l’employeur, à l’occasion d’un litige individuel, qu’il retire une disposition qui serait non conforme. Une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du CE, ou des délégués du personnel ou même du CHSCT.

 

Enfin, cette règle s’applique également aux filiales françaises d’entreprises étrangères.

 

Les sociétés françaises appartenant à un groupe étranger doivent utiliser le français dans les documents utilisés en France. Il est notamment précisé que :

 

-        les salariés doivent détenir une version française des logiciels informatiques et des documents relatifs à la formation du personnel ainsi qu’à l’hygiène et à la sécurité ;

-        les documents remis au comité d’entreprise européen doivent comporter une version en français.

 

L’objectif de cette règle est bien la protection du salarié : s’il ne peut comprendre les documents contractuels qui lui sont soumis et qui impactent directement sur ses fonctions, sa rémunération, ses conditions travail, il est en position de faiblesse. Ce qui n’est pas acceptable et n’est pas conforme à l’esprit du législateur.

 

L’exception : pour les salariés étrangers, le français n’est pas impératif

 

Comme toute règle de droit, ce principe souffre une exception.

 

Ainsi, l’obligation de rédiger les documents en français ne s’applique pas :

 

-        aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers selon l’article L 1321-6 du code du travail ;

 

-        aux documents liés à l’activité de l’entreprise dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune (par exemple, des documents techniques, rédigés en anglais, à destination de pilotes de lignes d’une compagnie aérienne, pour lesquels la lecture et la compréhension de l’anglais sont exigés pour exercer leurs fonctions) (Cass. soc. 12.06.2012, n°10-25822).

 

C’est exactement sur cette exception qu’a été amenée à statuer la Cour de Cassation dans l’arrêt commenté du 24 juin 2015 (Cass. Soc. 24.06.2015 : n°14-13829).

 

En l’espèce, une salariée engagée au poste de consultant senior a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à l'employeur un plan de rémunération variable qu'elle estimait inacceptable.

 

Elle considérait que les objectifs pour le calcul de sa rémunération variable  avaient été rédigés exclusivement en langue anglaise et qu'aucune traduction ne lui avait été remise durant la relation de travail de sorte qu'ils lui étaient inopposables.

 

Selon son argumentation, son employeur commettait une faute grave qui lui causait un préjudice, dans la mesure où, appliquant les dispositions de l’article L1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français.

 

Et notamment, lorsque les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés dans une langue étrangère, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité.

 

Les juges du fond ne partagent pas l’avis de la salariée qui se pourvoit en cassation.

 

La Cour de Cassation se conforme à l’avis des juges du fond et estime que la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français n'est pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers.

 

Or, la Cour de Cassation ne manque pas de souligner que la salariée, destinataire de documents rédigés en anglais et destinés à la détermination de la part variable de la rémunération contractuelle, était citoyenne américaine.

 

Elle pouvait donc parfaitement comprendre les dispositions rédigées en anglais, sans aucune difficulté.

 

Elle est déboutée de l’ensemble de ses demandes.

 

Sources:

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 juin 2015 : RG n°14-13829

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 : RG n°09-67492

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juin 2012 : RG n°10-25822

 
 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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