Le salarié ne peut pas prendre ses congés payés pendant la mise à pied conservatoire

Article publié par Maître Virgine LANGLET, avocat le 18/09/2014 à 17:12
Catégories : Contrat de travail, Faute grave, Disciplinaire
Tags : Faute, contrat de travail, congés payés, mise à pied conservatoire

Pendant une mise à pied conservatoire, qui a pour effet de suspendre le contrat de travail, le salarié ne peut pas prendre ses congés payés, même si les dates de congés avaient été fixées avant la mesure de mise à pied. Tout dépend de la date du début des congés payés.

 

Ce principe est rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt du 15 mai 2014 (Cass. Soc. 15.05.2014 : 11-22800).

 
La mise à pied conservatoire
 

La mise à pied conservatoire est une mesure préventive prise par l’employeur, afin d’éloigner temporairement le salarié de l’entreprise, en le dispensant de travailler et en suspendant son contrat de travail.

 

L’employeur ne peut mettre provisoirement à pied un salarié que si celui-ci a commis une faute suffisamment grave qui rend la mise à pied « indispensable ».

 

Seule une faute grave, voire lourde, peut justifier une telle mesure (Cass. Soc. 06.11.2001, n° 99-43012 ; Cass. Soc. 27.09.2007 : n°06-43867). Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de prendre cette mesure, facultative, avant de licencier un salarié pour faute grave (Cass. Soc. 04.11.1992, n°91-41189 ; Cass. Soc. 24.02.2004, n°01-47000).

 

Cette mesure de mise à pied conservatoire permet à l’employeur de bénéficier du temps nécessaire pour choisir la sanction qu’il va prononcer à l’encontre de son salarié et, le cas échéant, pour mener son enquête (Cass. Soc. 27.09.2006 : n° 06-43867).

 
 
Effets de la mise à pied conservatoire
 

La mise à pied conservatoire suspend immédiatement l’exécution du contrat de travail du salarié (article L 1332-3 du code du travail).

 

La mise à pied conservatoire constitue l’engagement de poursuites disciplinaires qui interrompt la prescription des faits fautifs (la prescription étant en matière disciplinaire, de deux mois à compter de la découverte des faits par l’employeur).

 

Conséquences de la mise à pied conservatoire sur les congés payés

 

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (sauf certains secteurs d’activité) (article L 3141-3 du Code du travail).

 

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

 

La question s’est posée de savoir quel est le sort des congés payés lorsque le salarié est mis à pied à titre conservatoire.

 

Aux visas des articles L 1332-3, L 3141-12 et L 3141-14 du Code du travail, la Cour de Cassation précise que lorsqu’un salarié fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, laquelle a pour effet de suspendre le contrat de travail, il ne peut, pendant cette période, valablement prendre ses congés payés, peu important que leur date ait été décidée antérieurement à la mesure de mise à pied.

 

Le report des congés payés est possible, de manière classique.

 

Cette décision n’empêche pas l’employeur de reporter le début d'une période de mise à pied conservatoire au retour de congés du salarié dans l'entreprise, dans le cas où ses congés débuteraient le lendemain des faits reprochés ayant entraîné la décision de mettre le salarié à pied à titre conservatoire (Cass. soc. 04.10. 2011 n° 10-18862). Le report d'effet de la mesure ne fait pas perdre son caractère conservatoire à la mise à pied.

 

Par contre, si les congés payés ont été fixés à une période qui commence plusieurs jours après le début de la période de mise à pied conservatoire, ils ne pourront plus être pris, le contrat de travail étant déjà suspendu.

 
Sources :
 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 mai 2014 : RG n°11-22800

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 06 novembre 2001 : RG n°99-43012

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2007 : RG n°06-43867

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 novembre 1992 : RG n°91-41189

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 24 février 2004 : RG n°01-47000

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 septembre 2006: RG n°06-43867

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 octobre 2011: RG n°10-18862

 
 
 

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