Le licenciement disciplinaire d’un salarié protégé : un second délai dedeux mois offert à l’employeur en cas de refus de l’inspection du travail

En cas de refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé par l’inspecteur du travail, l’employeur peut engager un recours hiérarchique. C’est dans le délai de deux mois suite à la notification de la décision du ministre que la nouvelle procédure de licenciement doit être reprise (Cass. Soc. 29.09.2014 : n°12-28679).

 
Le salarié protégé
 

Les salariés protégés sont désignés comme tel par le Code du travail.

 
Il s’agit de :
 

-          des délégués du personnel, délégués syndicaux, membres élus du comité d’entreprise, etc) ;

-          les anciens détenteurs de mandats (protection allant de 6 à 12 mois après la fin du mandat) :

-          les salariés ayant demandé l’organisation des élections professionnelles,

-          les candidats à ces élections professionnelles,

-          les représentants de la section syndicale,

-          les médecins du travail.

 
 

Le statut protecteur contre le licenciement

 

Tout licenciement d’un représentant du personnel élu (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégation unique du personnel, CHSCT, etc) ou désigné (délégué syndical, etc), d’un salarié remplissant certains fonctions sociales (conseiller de salarié, conseiller prud’hommes, etc) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail.

 

Cette protection s’étend même aux premiers salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles au sein de l’entreprise.

 

Cette demande d’autorisation est obligatoire, quelque soit le motif de licenciement et le statut de l’entreprise (Cass Soc, 12.07.2006 : n°04-48351).

 

La protection est bien évidemment limitée dans le temps, elle n’est pas perpétuelle.

 

La durée du statut protecteur varie selon le mandat représentatif.

 
 

La procédure de licenciement du salarié protégé

 

En principe, la procédure d’un représentant du personnel comporte trois étapes obligatoires :

 

-          La convocation du salarié à un entretien préalable,

-          La consultation du comité d’entreprise, sauf exceptions notamment en l’absence de CE,

-          La demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

 
La procédure d’autorisation de l’inspection du travail
 

Le licenciement des représentants du personnel et salariés bénéficiant d’un statut social particulier ne peut intervenir qu’après autorisation donnée par l’inspecteur du travail (articles L 2411-3 ; L 2411-8 et L2411-13 du Code du travail).

 

La demande d’autorisation doit énoncer les motifs du licenciement envisagé (article R 2421-10 du code du travail).

 

Elle est adressée à l’inspection du travail par LRAR.

 

Lorsque l’avis du Comité d’entreprise est requis, le procès verbal de la réunion au cours de laquelle il s’est prononcé doit être joint à la demande.

 

Cette dernière doit être présentée dans un délai de 15 jours suivant la réunion du CE.

 

La lettre de demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit mentionner l’intégralité des mandats exercés par le représentant du personnel mis en cause.

 

L’inspecteur du travail doit rechercher si la mesure envisagée n’est pas en lien avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale.

 

L’omission par l’employeur, même involontaire, d’un mandat représentatif exercé est de nature à justifier l’interdiction de licencier (CE, 13.12.2005 : n° 277748 ; 23.07.2010 : n° 332355).

 

L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire (article R2421-4 et R2421-11 du code du travail) au cours de laquelle il doit procéder à l’audition personnelle et individuelle de l’employeur et celle du salarié visé par la mesure de licenciement (CE, 28.04.1997 : n° 163971).

 

Il est transmis au salarié l’ensemble des documents et pièces justificatives remises par l’employeur.

 

L’inspecteur du travail vérifie la régularité de la procédure spéciale de licenciement du salarié concerné, le respect des procédures de droit commun avec lesquelles la procédure spéciale se cumule, et enfin, il s’assure surtout que le licenciement n’est pas en rapport avec le mandat détenu, brigué, ou antérieurement exercé par l’intéressé (articles R 2421-7 et R 2124-16 du Code du travail).

 

L’inspecteur du travail statue dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de l’employeur, ce délai pouvant être prolongé si nécessaire.

 

La décision de l’employeur doit être motivée et notifiée en LRAR.

La décision de l’inspecteur peut faire l’objet :

 

-        d’un recours gracieux auprès de l’inspecteur du travail ;

-        d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail dans un délai de 2 mois à compter de sa notification (article R 2422-1 du Code du travail) ;

-        d’un recours contentieux devant les juridictions administratives, dans le même délai de 2 mois (article R 421-1 du Code de justice administrative).

 

S’agissant du recours hiérarchique, l’employeur doit adresser une lettre recommandée avec AR. Le recours doit, en principe, être formé dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision, objet du recours.

 

En l’espèce, il s’agissait d’un salarié bénéficiant d’un mandat de délégué syndical. Après son refus d’assister à un stage de formation initiale, l’employeur avait souhaité prononcer une mesure de licenciement pour insubordination.

 

Il avait sollicité, dans le délai de deux mois, et en respectant la procédure de licenciement disciplinaire l’autorisation de l’inspection du travail.

 

L’inspection du travail n’avait pas autorisé la mesure de licenciement.

 

L’employeur a engagé un recours hiérarchique devant le Ministre.

 

Le Ministre avait  annulé la décision de l’inspecteur du travail aux motifs que les faits reprochés au salarié étaient établis et présentaient le caractère d’une faute suffisamment grave pour justifier un licenciement et que la demande de licenciement était sans rapport avec son mandat.

Mais le Ministre avait dans la même décision refusé l’autorisation de licenciement sollicitée en raison de la méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 122-14 du Code du travail alors applicable (procédure de licenciement).

 

L’employeur avait alors engagé un recours contentieux devant le tribunal administratif.

 

Le tribunal administratif donne gain de cause à l’employeur, qui dans la continuité de la notification de la décision, a repris la procédure de licenciement, sur les mêmes faits (l’insubordination du salarié).

 

La Cour d’Appel a validé la procédure de l’employeur. Pour elle dès lors que la procédure disciplinaire initiale a été engagée dans le délai de 2 mois prévu à l'article L. 1332-4 du Code du travail et reprise dans le délai de 2 mois suivant la notification du jugement du tribunal administratif, les dispositions de l'article L.1332-4 ne faisaient pas obstacle à ce que l'employeur puisse invoquer, à l'appui de son nouveau licenciement, des faits évoqués dans le cadre de la phase originelle de la procédure.

 

Mais la Cour de Cassation n’est pas tout à fait de cet avis, s’agissant du point de départ du nouveau délai de 2 mois, bien qu’elle valide le fait que l’employeur ait repris la procédure sur les mêmes fondements.

 

Pour les Hauts magistrats, le nouveau délai de 2 mois avait commencé à courir à compter de la notification de la décision du ministre immédiatement exécutoire en l'absence de demande de suspension d'exécution.

 
 
Sources :
 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 septembre 2014 1990 : RG n°12-28679

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-48351

Conseil d’Etat, arrêt du 13 décembre 2005 : n°277748

Conseil d’Etat, arrêt du 23 juillet 2010 : n°332355

Conseil d’Etat, arrêt du 28 avril 1997 : n°163971

 
 
 
Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
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Tél : 01.84.79.16.30

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