La rupture d’un CDD d’un commun accord n’exclut pas le paiement de l’indemnité de précarité

La rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ne peut entrainer pour le salarié la privation de l’indemnité de précarité.

 

L’arrêt du 6 octobre 2015 de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 06.10.2015 : n°14-19126) est l’occasion de rappeler les principes entourant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

 

Les cas de recours au CDD

 

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu par principe que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

 

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

 

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

 

A défaut, le contrat sera requalifié en CDI.

 

Ainsi, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas suivants (article L 1242-1 du Code du travail) :

 

-          Remplacement d'un salarié en cas ;

-          Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

-          Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

-          Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

-          Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

 

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D 4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

 

La durée du contrat de travail à durée déterminée

 

Un contrat à durée déterminée peut comporter, selon son motif, un terme précis ou un terme imprécis. Il ne sera possible de renouveler que le CDD dont le terme est précis.

Sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (article L 1242-7 du Code du travail).

 

La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois (voir tableau reproduit dans cette étude). Elle est ramenée à une durée inférieure dans certaines hypothèses ou, au contraire, est fixée à 24 mois ou à 36 mois pour certains cas de recours (article L 1242-8 du Code du travail).  

 

En principe, aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans terme précis, sauf exceptions.

 

La fin du contrat à durée déterminée

 

Le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme (article L 1243-5 du Code du travail).

 

Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (article L 1242-7 du C. trav.).

 

 

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

 

Les cas de rupture anticipée d’un CDD sont très limités.

En dehors de tout accord entre l’employeur et le salarié, le CDD ne peut être rompu avant son échéance qu’en cas de :

 

  • faute grave du salarié ou de l’employeur ;
  • force majeure (La force majeure se définit comme un événement indépendant de la volonté humaine ayant un caractère imprévisible et insurmontable) ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail (article L 1243-1 du C. trav.).

 

Le salarié en CDD peut également rompre le contrat avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat. Il ne peut pas excéder 2 semaines.

 

En dernier lieu, le CDD peut être rompu de manière anticipée si le salarié et l’employeur en conviennent à l’amiable.

 

Rupture amiable anticipée du CDD

 

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, décider de mettre fin au CDD avant la fin du terme (article L1243-1 du code du travail). La rupture anticipée par accord des parties doit s’appuyer sur un écrit, qui ne peut en aucun cas être une rupture conventionnelle.

 

La volonté de l’employeur et celle du salarié de mettre fin au contrat de travail doivent être claires et non équivoques.

 

La rupture d’un commun accord ne peut pas résulter de la signature d’un reçu pour solde de tout compte, ni de l’acceptation du certificat de travail (Cass. soc. 11 juillet 2000, n°98-45046).

 

L’employeur doit donc signer avec le salarié un écrit distinct et spécifique formalisant leur accord pour rompre le CDD et lui remettre par ailleurs ses documents de fin de contrat.

 

Le fait pour un employeur de faire signer à son salarié un document aux termes duquel ce dernier accepte une rupture, d’un commun accord, du CDD sans indemnité pour rupture anticipée ne suffit pas à caractériser la volonté claire et non équivoque de rompre du salarié (Cass. soc. 6 octobre 2004, n°02-44323).

 

La rupture d’un commun accord du CDD a pour seul objet de mettre fin aux relations contractuelles entre l’employeur et le salarié en CDD. Elle ne constitue pas une transaction.

 

Elle ne peut dès lors pas avoir pour effet de priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 16 mai 2000, n°98-40238).

 

Indemnité de fin de contrat

 

L’indemnité de fin de contrat est, par principe, due au salarié lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue du CDD (article L 1243-8 du code du travail).

 

Dans certains cas, bien prévus par la loi, l’indemnité de fin de contrat, dite encore indemnité de précarité, n’a pas à être versée par l’employeur au salarié, à la fin du contrat de travail à durée déterminée.

 

Ainsi, l’indemnité n’a pas à être versée en cas de rupture anticipée du CDD (c. trav. article L 1243-10 :

 

-        en raison de l’embauche du salarié en CDI chez un autre employeur ;

-        due à la faute grave du salarié ;

-        due à un cas de force majeure, y compris lorsque cette rupture intervient en raison d’un sinistre présentant les caractéristiques de la force majeure ;

-        pendant la période d’essai (c. trav. art. L1242-11).

 

Mais s’agissant d’une rupture anticipée d’un commun accord, la Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler qu’elle n’était pas privative pour le salarié de son indemnité de fin de contrat.

 

C’est ce principe que rappelle l’arrêt du 6 octobre 2015 (Cass. Soc. 06.10.2015 : n° 14-19126).

 

Les parties qui rompent le CDD d’un commun accord ne peuvent pas déroger à cette règle, en prévoyant son non-versement dans la convention de rupture. La Cour de cassation considère en effet que la rupture d’un commun accord ne peut être assimilée à une transaction et ne peut avoir pour effet de priver le salarié des droits nés de l'exécution de ce contrat : « la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution de ce contrat ».

 

 

Sources:

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2015 : RG n°14-19126

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2000 : RG n°98-45046

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2004 : RG n°02-44323

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mai 2000 : RG n°98-40238

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

8 rue Blanche – 75009 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

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