La rupture conventionnelle est possible en cas d’accident du travail sous réserve des vices du consentement

La période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est plus exclusive de la signature d’une rupture conventionnelle.

 

La Cour de Cassation n’en finit plus d’affiner le régime juridique de la rupture conventionnelle, dans un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. Soc. 30.09.2014 : n°13-16297).

 
 

La rupture conventionnelle : un mode alternatif de rupture du contrat de travail

 

Pour mémoire, rappelons que la rupture conventionnelle est un troisième mode de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.

 

L’article 1237-11 du Code du travail dispose que : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

 

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un contrat, signé par deux parties, l’employeur et le salarié.

 
La rupture conventionnelle : la limite des vices du consentement
 

La signature de ce contrat doit être faite dans le strict respect du consentement de chacune des parties.

 

Elle ne peut pas être imposée par l’employeur au salarié qui doit donner un consentement libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de cette convention.

 

L’article 1109 du Code civil dispose que : « Il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a été donné que par erreur ou s'il a été extorqué par violence ou surpris par dol ».

 

L’article 1111 du même code précise que : « La violence exercée contre celui qui a contracté l'obligation est une cause de nullité, encore qu'elle ait été exercée par un tiers autre que celui au profit duquel la convention a été faite ».

 

Depuis le 30 janvier 2013, la Cour de Cassation apporte des précisons, par des décisions successives, afin de clarifier le régime juridique.

 

La jurisprudence de la Cour de Cassation sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle depuis 2013

 

Depuis janvier 2013, la Cour de Cassation a pris position sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle, parfois en prenant le contrepied de l’avis des juges du fond.

 

C’est ainsi que la première décision de Cour de Cassation a été rendue le 30 janvier 2013 (n°11-22332) dans laquelle elle affirme que dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle signée doit être annulée.

 

Dans une seconde décision du 6 février 2013, la Cour de Cassation (n°11-27000) impose la remise à chacune des parties, salarié et employeur, d’un exemplaire signée de la rupture conventionnelle.

 

A défaut, la rupture conventionnelle encourt la nullité de droit.

 

En effet, en remettant à chacun, et notamment au salarié, l’exemplaire de la convention lui revenant, chacun est libre d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours en connaissance de cause.

 

La liberté du consentement est assurée.

 

Dans un arrêt du 10 avril 2013 (n°11-15651), la Cour de Cassation confirme bien que le délai pour contester la rupture conventionnelle est d’un an maximum à compter de la date d’homologation.

 

Deux principes ressortent de la décision du 23 mai 2013 (n°11-13865) :

 

-          L’existence d’un différend entre le salarié et son employeur au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne l’affecte pas,

-          La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties par des menaces ou des pressions, conformément à la théorie des vices du consentement (article L 1237-11 du Code du travail et articles 1109, 1111 et 1112 du Code civil).

 

Dans un arrêt du 30 septembre 2013 (n°12-19711), la Cour de Cassation confirme que même dans un contexte de conflit et même en cas d’arrêt maladie longue durée, la rupture conventionnelle est valable.

 

Dans un arrêt du 15 janvier 2014 (Cass. Soc. 15.01.2014 : n°12-23942), la Cour de Cassation rappelle que l’existence au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

 

Le 29 janvier 2014, près d’un an plus tard, ce sont encore 4 arrêts très importants qui affinent le régime juridique de la rupture conventionnelle.

 

C’est ainsi que 4 principes se dégagent de ces décisions :

 

1) aux termes de l’article L 1237-13 du Code du travail, la convention de rupture fixe la date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative.

 

Ainsi, le point de départ pour lever la clause de non concurrence est fixée à la date de rupture mentionnée par la convention de rupture.

 
 

2) le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien, au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative n’a pas pour effet d’entrainer la nullité de la convention de rupture.

 
 

3) une erreur commise dans une convention de rupture sur la date d’expiration du délai de 15 jours prévu par l’article L 1237-13 du code du travail ne peut entrainer la nullité de la convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation.

 
 

4)  l’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi, en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel n’avait pas affecté la liberté de son consentement.

 
 

La rupture conventionnelle et la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail

 

Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail. À son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent (article L 1226-8 du Code du travail).

 

Pendant la période de suspension du contrat, il est interdit de licencier le salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident. Un tel licenciement est nul (article L 1226-9 du Code du travail).

 

La protection s’applique dès que l’employeur connaît cette origine professionnelle (Cass. Soc. 10.07.2002 : n°00-40436). Cette protection s’applique également tout au long la période d’essai (Cass. Soc. 25.01.2006 : n°03-47517).

 

Comme en cas d’accident du travail, pendant l’arrêt de travail pour maladie professionnelle, le contrat est suspendu et le salarié ne peut pas être licencié, sauf faute grave ou impossibilité de l’employeur de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie (articles L 1226-7 et 9 du Code du travail).

 

La question se posait naturellement de savoir si la rupture conventionnelle était possible durant cette période de suspension du contrat de travail.

 

L’Administration avait pris rapidement position en défaveur de la rupture conventionnelle.

 

Pour elle la rupture conventionnelle ne peut en aucun cas être signée pendant la période de protection (Circ. DGT n° 2009-04, 17 mars 2009).

 

La Cour de Cassation dans un arrêt du 30 septembre 2014 (13-16297) est venue prendre le contrepied de l’Administration.

 

Pour elle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut tout à fait être valablement conclue, au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

 

Il faudra toujours bien veiller au fait que l’employeur n’exerce pas, sur le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, des pressions propres à vicier son consentement.

 

La Cour de Cassation est plus souple, mais est ce véritablement opportun pour la sécurité des salariés ?

 
Sources :
 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2014 : n° 13-16297

Cour de Cassation, chambre sociale, 4 arrêts du 29 janvier 2014 : n° 12-22116 ; 12-27594 ; 12-24539 ; 12-25951

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 janvier 2014 : RG n°12-23942

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2013 : RG n°11-13865

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 janvier 2013 : RG n°11-22332

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013 : RG n°11-27000

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 avril 2013 : RG n°11-15651

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2013 : RG n°12-19711

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2002 : RG n°00-40436

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 janvier 2006 : RG n°03-47517

 
Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
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Tél : 01.84.79.16.30

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