La rupture anticipée du CDD avant le début de son exécution est strictement encadrée

Article publié par Maître Virginie LANGLET, avocat le 01/09/2014 à 10:24
Catégories : Contrat de travail
Tags : rupture, CDD, contrat à durée déterminée

 

Par principe, il est interdit de rompre un contrat de travail à durée déterminée avant que le salarié n’ait commencé à travailler dans l’entreprise, sauf cas exceptionnels strictement énumérés par le Code du travail.

 

Cette question revient à poser les conditions de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée.

 

Les cas de recours au CDD

 

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu par principe que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

 

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

 

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

 
A défaut, le contrat sera requalifié en CDI.
 

Ainsi, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas suivants (article L 1242-1 du Code du travail) :

 

-          Remplacement d'un salarié en cas ;

-          Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

-          Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

-          Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

-          Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

 

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D 4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

 

La durée du contrat de travail à durée déterminée

 

Un contrat à durée déterminée peut comporter, selon son motif, un terme précis ou un terme imprécis. Il ne sera possible de renouveler que le CDD dont le terme est précis.

Sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (article L 1242-7 du Code du travail).

 

La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois (voir tableau reproduit dans cette étude). Elle est ramenée à une durée inférieure dans certaines hypothèses ou, au contraire, est fixée à 24 mois ou à 36 mois pour certains cas de recours (article L 1242-8 du Code du travail).  

 

En principe, aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans terme précis, sauf exceptions.

 

La fin du contrat à durée déterminée

 

Le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme (article L 1243-5 du Code du travail).

 

Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (article L 1242-7 du C. trav.).

 
 

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

 

Les cas de rupture anticipée d’un CDD sont très limités.

En dehors de tout accord entre l’employeur et le salarié, le CDD ne peut être rompu avant son échéance qu’en cas de :

 
  • Faute grave ;
  • force majeure (La force majeure se définit comme un événement indépendant de la volonté humaine ayant un caractère imprévisible et insurmontable) ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail (article L 1243-1 du C. trav.).
 

Le salarié en CDD peut également rompre le contrat avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat. Il ne peut pas excéder 2 semaines.

 
 

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée avant le début de son exécution

 

Ce qu’il faut retenir c’est que, peu importe que l’exécution du contrat ait ou non commencé, les cas de rupture anticipée autorisés sont toujours ceux fixés par l’article L. 1243-1 du Code du travail et qui sont limitativement énumérés.

 

Il est donc interdit à un employeur de rompre le contrat à durée déterminée dès lors qu’il est signé, sauf cas de force majeure, faute grave ou inaptitude constatée par le médecin du travail…ou accord avec la personne en CDD.

 

Le fait que le salarié n’ait pas encore commencé à travailler ne confère pas l’autorisation de rompre son contrat sans respecter ces règles.

 

En dehors des cas de force majeure, faute grave ou inaptitude, la rupture anticipée du CDD ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts.

 

Ce montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son CDD.

 

De la même manière, si c’est le salarié qui est à l’origine de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, avant ou après le début d’exécution d’ailleurs, l’employeur est en droit de réclamer des dommages et intérêts.

 

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