La preuve de la notification du licenciement se fait par tous moyens : même par témoignage

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 29 septembre 2014 (Cas. Soc. 29.09.2014 : n° 12-26932) affine précise encor les règles en matière de preuve de notification du licenciement à un salarié.

 

En effet, désormais, le témoignage d’un salarié peut suffire à prouver la bonne notification du licenciement.

 
La notification du licenciement : une obligation formelle
 

Quelque soit le type de licenciement, l’entreprise, le salarié, tout employeur qui, à l’issue de l’entretien préalable au licenciement, décide de procéder au licenciement du salarié doit notifier sa décision à l’intéressé.

 

Rappelons que la notification du licenciement ne peut en aucun cas intervenir sans la tenue d’un entretien préalable, auquel le salarié doit être régulièrement convoqué 5 jours ouvrables avant la date fixée pour ledit entretien.

 

L’entretien a pour objectif de permettre au salarié de s’exprimer et apporter toutes les explications à l’employeur sur les griefs qui lui sont reprochés.

 

L’employeur ne peut prendre la décision de prononcer un licenciement au cours de l’entretien, et ne peut en aucun cas d’ores et déjà annoncer la décision au salarié au cours de cet entretien.

 

Mais, au terme d’un délai de 2 jours ouvrables après la tenue de l’entretien, l’employeur qui a pris sa décision, doit notifier le licenciement à son salarié.

 
Le contenu de la lettre de notification du licenciement
 

Quelque soit le motif de licenciement (disciplinaire, personnel, économique, etc), la lettre de licenciement doit être motivée, c'est-à-dire qu’elle doit contenir les motifs précis retenus par l’employeur qui justifient sa décision de prononcer un licenciement (article L 1232-6 du Code du travail).

 

La motivation doit non seulement être précise mais elle doit aussi être vérifiable par le juge.

 

En effet, les motifs invoqués dans la lettre de licenciement fixent le cadre du litige en cas de contentieux devant le Conseil de Prud’hommes. On dit alors que les motifs de la lettre de licenciement lient l’employeur et le juge : en cas de litige, l’employeur ne peut en invoquer de nouveaux, ni le juge en examiner d’autres.

 

De cette manière, le juge ne peut en aucun cas prendre en compte un motif supplémentaire invoqué dans une lettre postérieure au licenciement et qui serait développé lors de l’audience ou dans le cadre des débats pour la première fois, mais qui ne serait pas invoqué dans le corps de la lettre de licenciement (Cass. Soc. 22.01.1998, n°95-41496 ; Cass. soc. 19.03.2008, n°06-45330).

 
Le licenciement doit être notifié par écrit obligatoirement
 

L’employeur doit obligatoirement notifier par écrit au salarié sa décision de le licencier.

 

Cette notification peut être faite au salarié par le moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception (articles L 1232-6 et L 1233-15 du Code du travail).

 

L’envoi de la LRAR un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (Cass. Soc. 16.06.2009, n°08-40722).

 

Quoiqu’il arrive, le licenciement verbal n’est pas accepté. Il serait considéré sans cause réelle et sérieuse, puisqu’aucun motif ne figurerait dans un écrit, permettant de connaitre les motivations de l’employeur (Cass. Soc. 23.06.1998, n°96-41688).

 

D’ailleurs, inutile de chercher à se rattraper. Il est impossible de régulariser a posteriori un licenciement verbal (Cass. Soc. 06.03. 2002, n°00-40309 ; Cass. Soc. 09.03. 2011, n°09-65441).

 

Mais la jurisprudence est venue temporiser ce principe.

 

En effet, la Cour de Cassation a admis récemment que le salarié peut prouver un licenciement verbal via les messages téléphoniques vocaux de l’employeur laissés sur son répondeur (Cass. Soc. 06.02.2013, n°11-23738).

 

En effet, nous avions commenté en son temps cette décision.

 

Il est ressorti de cet arrêt que bien que la preuve obtenue de façon déloyale ne peut être produite en justice, notamment les enregistrements oraux, sans que l’interlocuteur enregistré n’en soit informé.

 

Il en est différemment en matière de répondeur téléphonique.

 

La Cour de Cassation a admis en toute logique que l'employeur ne peut pas ignorer que ses messages sont enregistrés par l’appareil récepteur.

 

En effet, si le SMS est également un mode de preuve recevable (Cass. Soc. 23.05.2007, n°06-43209), il n’en est pas de même de l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués (Cass. civ. 07.10.2004, n°03-12653).

 

En matière prud’homale, la preuve d’un fait peut être rapportée par un courriel, qui n’a pas besoin d’être authentifié conformément aux conditions prévues par les articles 1316-1 et 1316-4 du code civil.

 

Le juge est seul compétent pour estimer si ce mode de preuve est fiable (Cass. soc. 25.09.2013, n°11-25884).

 

Autre possibilité pour notifier le licenciement : la lettre remise en main propre contre décharge. Rien n'interdit ce mode de notification.

 

Toutefois il est bon de savoir que seul l’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec AR permet ensuite la conclusion d’une transaction (Cass. Soc. 16.02.2012, n°10-20248.

 

De plus, la lettre remise en min propre contre décharge peut engendrer des difficultés, notamment lorsque le salarié refuse de contresigner la lettre.

 

C’est ce qui est abordé dans l’arrêt du 29 septembre 2014 (Cass. Soc. 29.09.2014 : n°12-26932).

 

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave par lettre remise en main propre contre décharge, qu’elle avait refusé de contresigner.

 

La salariée arguait du fait que le licenciement prononcé était sans cause réelle ni sérieuse, du fait de cette absence de notification dans les règles selon elle.

 

Or, elle oubliait que lorsqu’elle s’était présentée dans l’entreprise pour récupérer tous les documents afférents à la rupture de son contrat de travail, la responsable administrative de l’entreprise était présente.

 

Cette responsable témoignait donc de la parfaite information du licenciement, et de la notification par lettre remise en main propre contre décharge.

 

La salariée prétendait que ce mode de preuve n’est pas suffisant.

 

Les juges du fond, dont la Cour d’Appel, affirmaient le contraire.

 

La Cour de Cassation a suivi l’avis des juges du fond.

 

Pour la Haute Juridiction, la preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tous moyens.

 

Dès lors, le témoignage de la responsable administrative de la société établissait que la lettre de licenciement avait été notifiée à la salariée par une remise en main propre.

 
La salariée en avait eu connaissance.
 

Ainsi, la preuve par témoin de la remise de la lettre de notification du licenciement suffit à valider celui-ci : la lettre a bien été remise à la salariée qui a parfaitement eu connaissance de la notification de son licenciement pour faute grave.

 
 
Sources :
 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 septembre 2014 : RG n°12-26932

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 janvier 1998 : RG n°95-41496

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2008 : RG n°06-45330

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2009 : RG n°08-40722

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23juin 1998 : RG n°96-41688

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mars 2002 : RG n°00-40309

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9mars 2011 : RG n°09-65411

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 février 2013 : RG n°11-23738

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mai 2007 : RG n°06-43209

Cour de Cassation, 1ère chambre civile, arrêt du 7 octobre 2004 : RG n°03-12653

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 septembre 2013 : RG n°11-25884

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 février 2012 : RG n°10-20248

 
 
Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
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Tél : 01.84.79.16.30

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