Contrôle des salariés par vidéosurveillance : l’employeur doit informer les salariés obligatoirement

Article publié par Maître Virgine LANGLET, avocat le 09/10/2014 à 18:20
Catégories : Contrat de travail
Tags : salarié, vidéosurveillance, vie privée

L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller ses salariés, mais seulement dans le cadre d’un contrôle de leur activité et à la condition de les avoir informés préalablement.

 

C’est en ce sens que statue la Cour d’Appel d’Aix en Provence, dans un arrêt du 13 juin 2014 (CA. Aix-en-Provence, 13.06.2014 : n°12/06776).

 

La vidéosurveillance dans l’entreprise

 

L’employeur est autorisé à mettre en place un système de vidéosurveillance permettant le contrôle de ses salariés, en respectant certaines conditions préalables (Cass. Soc. 07.06.2006 : n°04-43866) :

 

-          Il doit respecter les libertés individuelles et la vie privée des salariés,

-          Il doit consulter les représentants du personnel et informer les salariés,

-          Il doit prévoir un droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant.

 

L’utilisation de la vidéosurveillance dans l’entreprise doit être justifiée par un intérêt légitime prépondérant de l’entreprise (article L1121-1 du Code du travail). Ce peut être par exemple le risque de vols dans l’entreprise, la surveillance d’un poste de travail particulièrement dangereux.

 

La loi « Informatique et Libertés » prévoit également un délai maximal de conservation des données, dont doivent être informés les salariés et qui doit être respecté par l’employeur (article 36).

 

Dans l’arrêt d’appel commenté, le délai annoncé était de 30 jours. L’employeur avait utilisé ces données plus d’un an après. Il n’y était pas autorisé.

 

La déclaration à la CNIL de la vidéosurveillance dans l’entreprise

 

Un système de vidéoprotection utilisé dans des locaux non ouverts au public constitue un traitement automatisé de données à caractère personnel soumis à la loi « Informatique et Libertés » si deux conditions sont remplies :

 

-          Les images doivent faire l’objet d’un enregistrement et d’une conservation. Il ne s’agit pas de les visionner en temps réel mais bien de les conserver ;

-          L’employeur doit être en mesure d’identifier les personnes filmées sur la vidéo.

 
Ces conditions sont cumulatives.
 

Si elles sont remplies, l’employeur doit procéder à une déclaration préalable auprès de la CNIL.

 
Le respect nécessaire de la vie privée des salariés
 

Dans une délibération du 17 juillet 2014, la CNIL a eu l’occasion de rappeler que la vidéosurveillance ne peut en aucun cas entrainer une atteinte au respect de la vie privée des salariés (pas de surveillance des vestiaires et locaux affectés au repos des salariés notamment).

 
L’information des salariés
 

Par principe, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L 1222-4 du Code du travail).

 

Cette prescription vise notamment les systèmes de vidéosurveillance et de badgeuse de contrôle des entrées et sorties des salariés, détecteurs magnétiques, autocommutateurs téléphoniques, etc.

 

Dans tous les cas, en application de la loi « Informatique et libertés », les salariés doivent être informés individuellement de l’existence des traitements contenant des données personnelles les concernant par note, affichage, publication dans le journal interne, courriel, etc. (loi 78-17 du 6 janvier 1978).

 

Si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et, à ce titre, déloyal.

 

Le moyen de preuve ainsi obtenu est illicite (Cass. Soc. 04.07.2012 : n°11-30266).

 

En outre, le Comité d’Entreprise doit être informé et consulté (ou à défaut, les délégués du personnel) sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à la décision de sa mise en œuvre dans l’entreprise (article L 2323-22 du Code du travail).

 

L’obligation de consulter et d’informer le CE s’applique, y compris si le traitement en cause échappe à l’obligation déclarative auprès de la CNIL car il ne contient pas de données personnelles (Cass. Soc. 19.03.2008, n°06-42284).

 

Ce sont ces principes essentiels, protecteurs des droits des salariés dont fait une application stricte la Cour d’appel d’Aix en Provence dans un arrêt du 13 juin 2014, avant même la délibération de la CNIL du 17 juillet 2014, déjà commentée dans cette rubrique.

 

En effet, dans un attendu de principe, il est rappelé que : « Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet préalablement à son introduction d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise ainsi qu’une information individuelle des salariés par tout moyen, tel que l’affichage dans un local accessible au personne ».

 
Sources :
 

Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, 9ème ch B, arrêt du 13 juin 2014 n° 12/06776

CNIL, délibération n°  2014-307, 17 juillet 2014 CNIL, communiqué, 1er août 2014

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juin 2006 : RG n°04-43866

Communiqué CNIL du 12 septembre 2013

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 juillet 2012 : RG n°11-30266

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2008 : RG n°06-42284

Par Maitre Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
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Tél : 01.84.79.16.30

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