Après refus d’une sanction disciplinaire, le licenciement qui s’en suit peut être prononcé sans entretien préalable

Article publié par Maitre Virginie LANGLET le 19/10/2015 à 10:07
Catégories : Contrat de travail, Faute grave, Licenciement et rupture du contrat de travail, Disciplinaire
Tags : licenciement, faute grave, sanction disciplinaire

L’absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux prononcé après refus d’une sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail (mutation disciplinaire ayant donné lieu à un entretien préalable).

 

Dans un arrêt du 16 septembre 2015 (Cass. Soc. 16.09.2015 : n°14-10325), la Cour de cassation rappelle que dans certains cas très précis, le licenciement peut être exempté d’entretien préalable.

 

Les sanctions disciplinaires

 

En application de l’article L1331-1 du Code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif est une sanction disciplinaire. Peu importe que cette mesure soit de nature à affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

Une sanction disciplinaire doit toujours être proportionnée aux faits reprochés au salarié concerné, et elle doit être non discriminatoire.

 

La sanction peut être de nature à affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, en fonction de la gravité de la faute commise et de la nature de la sanction décidée par l’employeur.

 

En effet, une sanction suppose au minimum un écrit de la part de l’employeur (article L 1331-1 du Code du travail).

 

Les remarques verbales ne constituent quant à elles pas des sanctions.

 

Une observation verbale peut être constituée par des réprimandes, des rappels à l’ordre ou toutes autres remarques orales adressées au salarié par sa hiérarchie.

 

Hiérarchisation des sanctions disciplinaires

 

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes :

 

-          L’avertissement,

-          Le blâme dès lors qu’il est formulé par écrit,

-          La mise à pied disciplinaire (suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération) ;

-          La mutation disciplinaire ;

-          La rétrogradation ;

-          Le licenciement disciplinaire (pour faute simple,  grave ou lourde).

 

 

La mutation disciplinaire

 

Une mutation disciplinaire consiste en un changement d’affectation ou de lieu de travail, décidé par l’employeur pour sanctionner une faute du salarié.

 

Si la mutation disciplinaire implique une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de la refuser.

 

Dans ce cas, l’employeur peut prononcer une autre sanction à l’encontre de l’intéressé.

 

Il peut ainsi engager une procédure de licenciement en lieu et place de la mutation disciplinaire (Cass. Soc. 02.03.2010, n°08-44902).

 

Le cas de refus d’une sanction disciplinaire par le salarié

 

Certaines sanctions disciplinaires entrainent une modification du contrat de travail du salarié : rétrogradation, mutation.

 

Ces sanctions ne peuvent être imposées au salarié qui est en droit de les refuser (Cass. Soc. 16.06.1998 : n°95-45033).

 

Dès lors, en cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, à la place de la sanction disciplinaire refusée (Cass. Soc. 11.02.2009 : n°06-45897).

 

Cette sanction peut être selon le choix de l’employeur, soit plus légère, soit plus lourde. Parmi les sanctions plus lourdes, figure le licenciement.

 

Par principe, si l’employeur décide de prononcer un licenciement, toute la procédure disciplinaire doit être recommencée.

 

Or, le fait de ne pas réitérer l’entretien préalable n’entache pas le licenciement : la rupture du contrat de travail ne sera pas dépourvue de cause réelle ni sérieuse.

 

C’est en ce sens qu’a statué la Cour de Cassation, dans un arrêt du 16 septembre 2015 (Cass. Soc. 16.09.2015 : n°14-10325).

 

En l’espèce, un salarié occupant le poste de conseiller commercial dans une entreprise de concession automobile a été promu au poste de responsable de site par avenant contractuel.

 

Après une faute grave, l’employeur a prononcé une mise à pied conservatoire, convoqué le salarié à un entretien préalable à sanction disciplinaire et lui a notifié une mutation disciplinaire.

 

Cette mutation a été refusée par le salarié, dans la mesure où elle modifiait de façon substantielle son contrat de travail, ce qu’il n’acceptait pas.

 

Le salarié a refusé cette sanction, et dans les jours suivants, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

 

Le salarié contestait cette sanction, en raison du défaut d’entretien préalable l’ayant précédée. Il estimait que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse.

 

 Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation.

 

En effet, pour la Haute Juridiction, l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux.

 

Cette position est logique.

 

En effet, l’entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à licenciement a pour but d’indiquer pour l’employeur le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié (ou du conseiller de ce dernier) (article L 1232-3 du code du travail).

 

 Un véritable débat contradictoire doit avoir lieu, l’entretien préalable devant permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s’expliquer à ce sujet.

 

Dans le cas d’un licenciement prononcé après refus de mutation disciplinaire, les faits reprochés sont les mêmes et reposent sur le même fondement, le salarié a déjà eu l’occasion, lors du premier entretien de s’en expliquer.

 

Le débat contradictoire ayant eu lieu une première fois, la Cour de cassation permet dès lors d’éviter un doublon et une perte de temps supplémentaire, notamment si le salarié a été mis à pied à titre conservatoire (il ne percevra pas de salaire pour toute cette période de mise à pied conservatoire si la sanction débouche sur un licenciement pour faute grave).

 

Il s’agit donc d’une décision prise par souci d’efficacité.

 

La Cour de Cassation fait preuve de logique.

  

Sources:

 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 septembre 2015 : RG n°14-10325

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mars 2010 : RG n°08-44902

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 1998 : RG n°95-45033

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 février 2009 : RG n°06-45897

 
 

 

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

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